如何有效地避免勞動爭議，以下四種手段將是有效的：

行政手段在企業(yè)，根據(jù)《勞動法》，我們應該把“丑聞”擺在前面：企業(yè)可以對任何損失的勞動爭議形成一個制度—“裁員、辭退、，《解除勞動合同》建議，領(lǐng)導或領(lǐng)導班子應實行可追溯的行政責任制，即誰提出、誰決策、誰承擔行政領(lǐng)導責任，按敗訴比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%追究責任給予相應的批評、記過、轉(zhuǎn)崗、辭退等行政處分；領(lǐng)導小組作出集體決定的，由領(lǐng)導小組承擔集體責任，對此，領(lǐng)導班子要給予批評處分。

經(jīng)濟手段

企業(yè)在處理勞動爭議過程中需要花費一定的資金，因此企業(yè)可以建立單獨的賬戶，并將其轉(zhuǎn)移到企業(yè)成本中。企業(yè)敗訴的，除支付給原告的經(jīng)濟補償外，發(fā)生的其他費用可稱為“勞動爭議風險費”，由提議人和決策人共同承擔，其中提議人承擔40%，決策人承擔60%，主管勞動人事的領(lǐng)導承擔60%領(lǐng)導班子集體決策關(guān)系承擔50%的決策風險費用，與其他決策領(lǐng)導分擔50%的決策風險費用。

法律手段

有必要對企業(yè)負責勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導、職能部門負責人、職工和其他有關(guān)人員進行培訓和考核?？己瞬缓细竦?，不得在企業(yè)主管和從事勞動人事工作。負責處理企業(yè)勞動人事關(guān)系的職能部門和有關(guān)領(lǐng)導，要消除“打擦邊球”的僥幸心理，杜絕“惡意強迫員工辭職”、“計較員工”的心理，認真、嚴格按照《勞動法》辦事根據(jù)勞動法處理一切可能發(fā)生的勞動爭議。

文化手段

建立內(nèi)部勞動爭議和勞動爭議的溝通和調(diào)整渠道，企業(yè)領(lǐng)導在處理勞資關(guān)系時，要善于識別提案人的真實動機和主管勞資關(guān)系領(lǐng)導的決策動機，避免個別領(lǐng)導干部出于私心的個人行為影響，干擾企業(yè)正常健康的決策行為。要從勞動爭議可能造成企業(yè)形象損失的角度，高度重視一切可能引發(fā)勞動爭議的事件，把勞動爭議減少到最低限度。加強思想交流溝通工作，增強企業(yè)內(nèi)部勞動爭議的調(diào)處功能，把可能發(fā)生的勞動爭議消滅在萌芽狀態(tài)。

任何沒有嚴重違法違紀、嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度、不具備學習適應技能能力的員工，企業(yè)都應該從“社會員工”的角度來看待被解雇、解聘或終止的員工。企業(yè)應當設身處地考慮裁員、辭退、解除勞動合同可能給有關(guān)員工帶來的不便和生活壓力。盡可能為失業(yè)人員的社會保障和再就業(yè)提供一切有利、便利的條件。他們不應該把員工當作“負擔”扔掉。你知道嗎