（1） 勞動關(guān)系存在的證明責(zé)任是確定爭議是否屬于勞動爭議的前提和依據(jù)。實踐中，勞動爭議仲裁機構(gòu)規(guī)定勞動者申請仲裁時必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但很多用人單位為了逃避責(zé)任，不與勞動者簽訂勞動合同。仲裁機構(gòu)以勞動合同為受理依據(jù)，明顯存在法律適用錯誤。根據(jù)法律規(guī)定，只要勞動者證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構(gòu)就應(yīng)當(dāng)作為勞動案件受理。用人單位否認(rèn)雙方勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)?！秳趧臃ā返诎耸l規(guī)定，請求仲裁的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！秳趧訝幾h仲裁條例》第二十二條規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁?！薄皠趧訝幾h發(fā)生的日期”與“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵害的日期”明顯不同。但是，勞動部《關(guān)于實施勞動法若干問題的意見》第八十五條規(guī)定，勞動爭議發(fā)生的日期，是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害的日期。根據(jù)上位法優(yōu)于下位法的原則，在《勞動法》實施后，該條例將失去效力。事實上，司法和仲裁部門正在適用該條例。實踐表明，60天的時效期限顯然不利于勞動者。根據(jù)舉證責(zé)任的要求，主張超期的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)證明其是否超期。但在實踐中，往往有仲裁法院或人民法院要求勞動者證明其申請仲裁未超過期限。從處理勞動爭議的經(jīng)驗來看，發(fā)生勞動爭議時，往往有一個漫長的談判過程。因為雙方都處于高度戒備狀態(tài)，他們會盡量避免給對方留下書面證據(jù)。談判失敗后，工人們被迫申請仲裁60多天。雖然在談判之初，工人們就已經(jīng)知道自己的權(quán)利受到了侵犯，但糾紛并沒有真正發(fā)生。仲裁庭和人民法院將協(xié)商的開始視為爭議發(fā)生的時間，這不僅使勞動者的權(quán)益得不到保護(hù)，而且鼓勵用人單位通過協(xié)商拖延時間，避免時效。因此，筆者認(rèn)為，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)證明糾紛發(fā)生的時間。用人單位不能提供證據(jù)的，視為未超過勞動者提出仲裁的期限。（3） 勞動賠償糾紛中的舉證責(zé)任勞動賠償糾紛是勞動爭議的重要組成部分。根據(jù)《最高人民法院民事訴訟證據(jù)若干規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位作出的辭退、開除、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等決定發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)處理勞動報酬爭議用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。表面上看，這一規(guī)定賦予了用人單位在勞動報酬問題上的舉證責(zé)任，但實際上對用人單位并沒有太大的約束。這是因為：一是根據(jù)規(guī)定，用人單位對開除、撤職、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬的“決定”發(fā)生爭議時，用人單位才承擔(dān)舉證責(zé)任。但是，用人單位作出上述決定時沒有出具書面文件，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。其次，根據(jù)規(guī)定，只有用人單位作出減少勞動報酬的決定時，才會承擔(dān)舉證責(zé)任。為了執(zhí)行這一規(guī)定，勞動者必須先證明自己減少了勞動報酬，再由用人單位證明減少的依據(jù)。但這對工人來說基本上是不可能的。為了彌補法律的不足，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)規(guī)定“勞動報酬爭議由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”。這是因為勞動報酬數(shù)額的確定，必須以勞動者完成的工作任務(wù)和工資支付標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。沒有勞動合同的，勞動者既不能證明工資支付標(biāo)準(zhǔn)，也不能證明已經(jīng)完成的勞動任務(wù)。原因很簡單，即勞動者完成勞動任務(wù)后，不可能要求用人單位簽字確認(rèn)。《工資支付暫行規(guī)定》（1994年）第六條第三款規(guī)定，用人單位必須將支付給勞動者的工資金額、時間、受款人姓名、簽名等以書面形式記載，并保存兩年以上備查。因此，雇主有義務(wù)記錄和保存工作記錄。立法應(yīng)當(dāng)規(guī)定，因勞動報酬發(fā)生勞資糾紛時，用人單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)。當(dāng)然，即便如此，仍有兩個問題無法解決：一是用人單位偽造記錄該怎么辦；二是用人單位沒有記錄或完全丟失記錄該怎么辦。筆者認(rèn)為，對于第一個問題，應(yīng)規(guī)定用人單位的月度工作記錄必須由勞動者簽字，防止用人單位偽造、變造。對于第二個問題，可以規(guī)定用人單位不能提供完整記錄的，應(yīng)當(dāng)采用定額補償制度計算補償金額，即按照同行業(yè)平均工資的兩倍確定工資支付標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動合同確定勞動者的工作任務(wù)。綜上所述，勞動者與用人單位的關(guān)系既具有民事性質(zhì)，又具有行政性質(zhì)。在勞動爭議案件審理中，不應(yīng)機械地套用“誰主張誰舉證”的證明制度，而應(yīng)根據(jù)具體情況科學(xué)分配證明責(zé)任，以更好地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。你知道嗎