試用期辭退員工的方法和技巧1。招聘：將“后評估”改為“預(yù)調(diào)查”

在實際工作中，很多企業(yè)招聘人員不太重視員工入職前的評估和調(diào)查，習(xí)慣于把工作放在后評估中，即先招聘員工，如果不合適，在試用期內(nèi)予以辭退。其實，這種做法是危險的，特別是在《勞動合同法》的背景下，用人單位解除勞動合同，特別是試用期內(nèi)的勞動合同，受到嚴(yán)格限制。在這種情況下，用人單位在招聘員工時必須轉(zhuǎn)變觀念，將“后評估”改為“預(yù)調(diào)查”。特別是對于一些關(guān)鍵員工，他們在招聘時要謹(jǐn)慎。做好員工的背景調(diào)查，做好面試工作。重要職位由部門經(jīng)理和人力資源部共同面試，確保招聘到合適的人員。

此外，需要指出的是，用人單位必須提前公布用工條件。宣傳，簡而言之，就是讓員工了解用人單位的用工情況。從法律角度看，是指用人單位有證據(jù)證明勞動者知道用人單位的用工條件。如何宣傳？有以下幾種方法：

（1）通過招聘公告進行公示，并以一定的方式固定，為訴訟保留證據(jù)；

（2）招聘時向員工表達(dá)聘用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；

（3）建立勞動關(guān)系前，應(yīng)當(dāng)向勞動者發(fā)出勞動合同，明確勞動條件，并要求勞動者簽字確認(rèn)；

（4）勞動合同應(yīng)當(dāng)明確勞動條件或者不符合勞動條件的。二是入職后：試用期考核（定期+不定期）

待入職條件明確并向職工公示后，進行試用期考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責(zé)任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄用條件，則需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當(dāng)然，評估需要關(guān)注預(yù)先設(shè)定的就業(yè)條件?？己朔绞娇梢允嵌ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己讼嘟Y(jié)合。

期滿前：試用期考核結(jié)束后，員工必須做出離職和留任的選擇。暫時難以確定是否符合錄用條件的，不能延長試用期繼續(xù)考核。因為解除勞動合同“不符合錄用條件”只能在試用期內(nèi)進行。超過試用期的，用人單位不得以此為由解除勞動合同。

因此，在試用期滿之前，有必要為試用期員工做出選擇。不符合用工條件的，需要在試用期內(nèi)以不符合用工條件為由，按照“從嚴(yán)控制”的原則解除勞動合同。當(dāng)然，用人單位必須查明勞動者不符合用工條件的地點，才能解除勞動合同。入職前：將“入職條件”寫具體。

我們提到，在試用期內(nèi)解除勞動合同的原因是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定維護自身權(quán)益，就必須對招聘條件做出具體而明確的規(guī)定。就業(yè)條件必須明確具體。避免一刀切，對就業(yè)條件一概而論、抽象化。例如，如果你符合崗位要求，你不能只說你符合崗位要求，而是應(yīng)該確定崗位要求是什么，以及如何衡量你是否符合崗位要求?！薄熬蜆I(yè)條件”應(yīng)該是共性與個性的結(jié)合。

所謂“共性”，是指所有員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如，誠實守信，如實告訴自己與工作有關(guān)的信息，包括你的學(xué)歷、身體狀況、工作經(jīng)歷等，所謂“個性”，是指每個企業(yè)、每個崗位或崗位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷要求，需要取得相應(yīng)的證書；有的有技術(shù)要求，如符合企業(yè)招聘崗位職責(zé)描述等，“用人條件”的一般性可以通過規(guī)章制度來界定，而“就業(yè)條件”的個性可以通過勞動合同和單獨協(xié)議來界定。你知道嗎