用人審批表是否可視為勞動合同。

[基本案例]

單于2011年6月30日加入一家公司，擔任人力資源管理部員工，負責員工檔案管理。2011年8月17日，單某通過電子郵件向某公司提交了辭職報告，隨后要求該公司向仲裁委員會支付2011年7月30日至2011年8月17日未簽訂的勞動合同工資差額的兩倍。仲裁裁決，公司一次性支付了2011年7月30日至2011年8月17日之間未簽訂勞動合同時工資差額的兩倍。該公司拒絕接受仲裁裁決，因此向人民法院起訴。

公司聲稱，單某在受雇之日與他簽訂了一份為期三年的勞動合同。這份勞動合同連同《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》一起，被納入了單某的人事檔案。單某利用職務之便，拿走了包括勞動合同在內的相關資料，只出具了《員工入職審批表》和公司物品申請表原件。

一審法院認為，單某持有的《員工錄用審批表》明確規(guī)定了工作部門、工作場所、聘用期限、試用期、工資等，并由公司法定代表人簽字?！秵T工錄用審批表》已符合訂立勞動合同的要求，故決定公司無需承擔雙倍工資的差額。

單某不服，向中級人民法院提起上訴。中級人民法院對單某的上訴不予支持，結合《職工錄用審批表》的內容和《勞動合同法》規(guī)定的雙倍工資處罰的立法目的，駁回上訴，維持原判。這個案子的事實相對簡單。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，單某向公司索賠雙倍工資。為了支持自己的訴求，他通過《員工錄用審批表》和《公司物品申請表》證明了自己與公司的事實勞動關系。根據(jù)勞動案件的證明規(guī)則，公司應當證明與勞動者簽訂了勞動合同。本案中，公司稱陳某利用職務上的便利，隱瞞了存放在公司的勞動合同，但他無法為自己的主張?zhí)峁┏浞肿C據(jù)。在這種情況下，單某提供的《員工錄用審批表》明確規(guī)定了工作部門、工作場所、錄用期限、試用期、工資等，并附有公司法定代表人的簽字。因此，本案最大的焦點在于能否認定該《員工錄用審批表》具有勞動合同性質。根據(jù)《勞動合同法》第十六條的規(guī)定，勞動合同經用人單位與勞動者協(xié)商簽字或者蓋章后生效。用人單位和勞動者各持一份勞動合同?！啊秳趧雍贤ā返谑邨l規(guī)定：“勞動合同應當有下列規(guī)定：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和身份證或者其他有效身份證號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和地點；（五）工作時間、休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當列入勞動合同的其他事項。除前款規(guī)定外，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定試用期、培訓、保密、補充保險、福利等事項。”

從以上規(guī)定可以看出，法律沒有明確規(guī)定勞動合同必須采取何種書面形式，只是規(guī)定勞動合同應當與雙方當事人的意思表示一致，法律規(guī)定的內容應當有九種類型。本案中，員工錄用審批表有上述九類內容；且審批表上有公司法定代表人的簽名，足以代表公司的行為，且證據(jù)也已在法院審理中得到勞動者的確認，故應認定其具有法律性質勞動合同法。同時，在本案中，二審法院也提到，處罰用人單位未簽訂書面勞動合同雙倍工資的立法目的是處罰用人單位違法行為，提高書面勞動合同簽訂率，明確勞動關系的權利義務，而不是為勞動者爭取超出勞動報酬的額外福利。筆者對此表示贊同。綜上所述，

本案中的《員工錄用審批表》具有《勞動合同法》的性質，確定了雙方的權利義務，符合勞動合同的法律形式和固有性質，達到了《勞動合同法》要求的目的。以雙倍工資處罰公司是違背立法目的的，因此沒有必要向其支付雙倍工資，應當予以支持。上述案例對理解勞動合同的性質和形式具有重要的借鑒意義。說明企業(yè)和勞動者可以通過其他法律文書來保護自己的合法權益。但需要注意的是，上述案例雖為參考案例，但并不典型。應特別注意以下幾點：

1。為確認其他文件具有勞動合同性質，需要對《勞動合同法》第十七條規(guī)定的九項內容進行約定。但在一般的企業(yè)文件中，不會有如此完整的審批表。既然已經約定了這樣一個明確的事項，不如實際簽訂勞動合同，避免不必要的麻煩。

2。需要能夠證明雙方同意的真正含義。在這種情況下，雖然只有一方簽字，但文件由勞動者持有，并由勞動者出示作為證據(jù)。經雙方當事人在法院確認的文件，使法院能夠認定批準書約定的內容是雙方真實意思的一致表達。一般來說，提供證據(jù)的一方不會這樣做。在大多數(shù)公司，入職審批表只有領導批準，而沒有員工簽字?；蛘邌T工在前面的自我介紹欄和申請欄簽字。即使《入職審批表》中明確了其他勞動合同事項，員工簽字的部分在程序中是否同意公司領導確定的合同期限、勞動待遇等內容，也難以確認。

3。本案中的勞動者是人力資源部的工作人員。長期從事勞動合同工作而未簽訂勞動合同的疑點，可能在一定程度上影響法官對證據(jù)的自由評估。

此外，即使有其他文件符合上述條件，用人單位也不會獲得免征金牌，因為根據(jù)《勞動合同法》第十六條第二款和第八十一條的規(guī)定，勞動合同應由勞動者持有，用人單位不交付勞動合同的對勞動者，勞動行政部門將責令其改正，如給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。因此，雖然合理設計用工登記表可以避免一些責任，但最好簽訂書面勞動合同，因為適當?shù)募s定是為了保護雙方的合法權益。

同時，本案也提醒用人單位，勞動合同和規(guī)章制度應當分別簽發(fā)簽到表，有條件的，勞動合同、簽到記錄、規(guī)章培訓簽到表等應當分別保管，防止單位之間發(fā)生不必要的糾紛以及人力資源部等內部人員。

以上是《勞動合同法》編輯整理的入境審批表是否可視為勞動合同的知識。如果您有更多疑問，可以咨詢律師事務所的專業(yè)律師，也可以直接委托律師事務所的律師幫助您走出法律困境。你知道嗎