根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）經(jīng)證明勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反規(guī)定的（三）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成嚴重損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴重影響本單位完成工作任務(wù)的，（五）有本法第二十六條第一款第一項規(guī)定情形，勞動合同無效的；（六）依法追究刑事責任。綜上所述，曠工不是用人單位解除勞動合同的法定理由，在《勞動法》、《勞動合同法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中都沒有與曠工有關(guān)的規(guī)定和表述爭議案件。只是分散在《公務(wù)員法》第八十三條中，該條規(guī)定：（五）無正當理由曠工或者因公外出，連續(xù)15日以上不歸或者一年內(nèi)累計30日以上的?！倍缎姓C關(guān)公務(wù)員處分條例》第十九條規(guī)定：（七）曠工或者因公外出，無正當理由逾期不歸的，《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）第十八條規(guī)定：“職工經(jīng)常無故曠工的，批評教育無效，連續(xù)曠工超過15天的，或者一年內(nèi)累計曠工超過30天的，企業(yè)有權(quán)除名。國務(wù)院于2008年1月15日廢止了該條例。

因此，用人單位未按法定程序在企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章中規(guī)定曠工的，用人單位不得以曠工名義單方面解除勞動合同。為避免員工長期曠工，用人單位認為員工自動解除勞動合同，屢遭起訴、敗訴的尷尬局面，根據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定，本文提出以下幾點建議：，《勞動合同法》第四條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：用人單位應(yīng)當將曠工規(guī)定寫入規(guī)章制度，與集體合同或者勞動合同的內(nèi)容相一致，嚴格遵循民主制定規(guī)章制度的程序：①由職工代表大會或者全體職工討論；②提出計劃和意見；③與工會或者職工代表平等協(xié)商。

2。以多種形式宣傳規(guī)章制度：①公司網(wǎng)站；②白板張貼；③員工手冊發(fā)放；④培訓；⑤考試；⑥傳閱；⑦電子郵件通知。

3。由于可能的原因不同，在員工曠工或長期曠工的情況下，用人單位應(yīng)及時發(fā)出《監(jiān)督提醒函》，告知員工曠工可能造成的后果。逾期不歸，超過“催告催告函”規(guī)定的合理期限的，可按公司規(guī)章制度有關(guān)曠工規(guī)定，以特快專遞或掛號信方式送達“解除勞動合同通知書”。未送達通知或者勞動者拒絕簽署解除勞動合同通知的，用人單位可以向企業(yè)所在地街道、居委會、社會穩(wěn)定辦公室、勞動監(jiān)察大隊等政府有關(guān)部門提出勞動爭議申訴，要求他們及時辦理離職手續(xù)，解除勞動合同。你知道嗎