工人在勞動關系中處于事實上的弱勢地位。剛開始工作的新員工往往缺乏處理勞動爭議的經(jīng)驗和能力

勞動爭議或“和諧是寶貴的”

因為工人和雇主的利益并不完全一致，爭議不可避免。對于職場新人來說，他們往往缺乏相關的法律知識。一旦與用人單位發(fā)生糾紛，應注意哪些法律問題

如果與用人單位發(fā)生糾紛，勞動者應首先采取與用人單位協(xié)商的方式。與該部門協(xié)商不是訴訟的必要階段。然而，雙方通過談判達成的和解往往不會損害和諧，這更有利于工人保住工作。此外，這也有助于減少雙方之間勞動爭議訴訟的時間和成本

在實踐中，一旦工人與雇主發(fā)生勞動爭議，他/她就會申請勞動仲裁并進行訴訟。無論最終訴訟結果是誰勝訴，勞動者往往會離開其訴訟單位

當然，如果協(xié)商不成，為了維護自己的合法權益，勞動者應及時向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。申請仲裁時，應特別注意時效問題?！?a href='http://www.shkps.cn/laodongfa/1.html' target='_blank' data-horse>勞動法》第82條規(guī)定：“請求仲裁的一方應當在勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！背^60天期限的，勞動爭議仲裁委員會不予受理。由于勞動爭議仲裁是提起訴訟的前置程序，如果超過60天的訴訟時效，即使向法院提起訴訟，法院也會以超過訴訟時效為由駁回訴訟，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》公布后，情況發(fā)生了變化。司法解釋第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位拖欠工資為由直接向人民法院提起訴訟，不涉及其他勞動關系糾紛的，視為拖欠勞動報酬糾紛，造成勞動爭議的，按照上述規(guī)定按照普通民事糾紛受理d.對于拖欠工資，只要工人能出示借據(jù)，就不需要進行仲裁程序，法院可以根據(jù)民事糾紛直接受理

簽訂勞動合同時應注意的問題

剛剛簽訂勞動合同的勞動者在現(xiàn)行實踐中，用人單位與勞動者簽訂勞動合同時應注意的問題

，用人單位大多采用根據(jù)勞動行政部門發(fā)布的《勞動合同范本》起草的格式合同，內容大致相同。因此，工人應該更多地關注這些特殊條款。具體來說，工人應該首先了解勞動合同中如何規(guī)定試用期。中國《勞動法》規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。”試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。如果勞動者對用人單位不滿意，可以隨時通知用人單位，并終止勞動關系只要勞動者在試用期內

其次，我們應該了解合同中是如何約定工作崗位、勞動報酬和相關福利的?！秳趧臃ā芬?guī)定：“工資應當按月以貨幣形式支付給勞動者，不得無故扣減或者拖延勞動者的工資?！比绻贤袥]有約定如何支付工資，用人單位應每月支付一次

此外，在一些涉及商業(yè)秘密的高科技企業(yè)或單位，勞資雙方在簽訂勞動合同時，為了保護自己的商業(yè)秘密，用人單位往往提前制定保密條款，規(guī)定勞動者離開單位后不得使用其商業(yè)秘密。《勞動法》第22條規(guī)定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。但是，為了保護勞動者的權益，在20世紀90年代中期，勞動部在《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》和《國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的意見》中作出規(guī)定。企業(yè)要求員工簽署保密條款和競業(yè)禁止協(xié)議的，應當支付不低于上一年度員工收入50%的經(jīng)濟補償。為了保護勞動者權益，《規(guī)定》還強調，“如果單位違反競業(yè)限制條款，無正當理由不支付或拖欠補償金，競業(yè)限制條款將自動終止?！币虼?，如果勞動合同中有保護商業(yè)秘密的規(guī)定，勞動者需要特別注意

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