1、 用人單位辭退職工的法律依據(jù)

辭退，實(shí)質(zhì)上是單位單方面解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系。其性質(zhì)屬于單方面終止權(quán)。如果忽視特殊法律法規(guī)，這項(xiàng)權(quán)利最基本的法律依據(jù)是《勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定。這項(xiàng)權(quán)利本身的性質(zhì)是形成權(quán)，在未經(jīng)另一方當(dāng)事人同意或接受的情況下，通過(guò)單方意思表示可以產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力。形成權(quán)的行使不受條件和期限的限制。一旦行使，將產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力，對(duì)雙方均有約束力。至于這項(xiàng)權(quán)利的適當(dāng)行使，將另行討論。解雇員工的程序是什么。識(shí)別嚴(yán)重違紀(jì)員工，必須遵守合法有效的規(guī)章制度，這是用人單位解雇違紀(jì)員工的重要依據(jù)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人單位通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，已經(jīng)向勞動(dòng)者公示，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。只有依照合法有效的規(guī)章制度作出的解聘決定，才能成為仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)判決的依據(jù)。因此，用人單位必須建立合法有效的規(guī)章制度，以作為判斷勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違紀(jì)的客觀依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)公布直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大決策，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。如果用人單位沒(méi)有證據(jù)證明該規(guī)章制度已經(jīng)向勞動(dòng)者公布或告知，該規(guī)章制度不能作為解雇勞動(dòng)者的依據(jù)。因此，用人單位必須向勞動(dòng)者宣傳或告知合法有效的規(guī)章制度，作為判斷勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違紀(jì)的客觀依據(jù)。必須有證據(jù)證明工人嚴(yán)重違反規(guī)章制度。如果用人單位不注意收集和保存能夠證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的證據(jù)，即使勞動(dòng)者確實(shí)嚴(yán)重違紀(jì)，但用人單位不能在勞動(dòng)爭(zhēng)議中提供證據(jù)，也將敗訴。法律注重證據(jù)。因此，如果員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度，雇主應(yīng)及時(shí)獲取證據(jù)。在實(shí)踐中，工人需要進(jìn)行書(shū)面審查或解釋、解釋和承諾。保存文件以備將來(lái)參考是最有效、最方便的方法。履行通知工會(huì)和本人的程序?！?a href='http://www.shkps.cn/laodonghetong/2.html' target='_blank' data-horse>勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)。因此，用人單位做出解除勞動(dòng)合同的決定后，必須通知工會(huì)。此外需要指出的是，《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第一條規(guī)定，如果用人單位不能證明勞動(dòng)者因解除或終止勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議而收到解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面通知，員工主張權(quán)利的日期即為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的日期。因此，用人單位做出解除勞動(dòng)合同的決定后，還必須將決定送達(dá)勞動(dòng)者，舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。如果雇主無(wú)法證明終止勞動(dòng)合同的通知已送達(dá)工人，用人單位將面臨無(wú)限期延長(zhǎng)勞動(dòng)仲裁無(wú)效期的法律風(fēng)險(xiǎn)

用人單位如何賠償試用期內(nèi)無(wú)故解雇

如果在試用期內(nèi)被證明不符合勞動(dòng)條件，用人單位可以終止勞動(dòng)合同。否則，這是非法解雇，必須得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外，你的試用期已經(jīng)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；固定期限三年以上或者無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。下列情形之一的，不得解除勞動(dòng)合同：，基層工會(huì)副主席或成員自任職之日起自動(dòng)延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限，延長(zhǎng)后的期限與其任期相等；非全日制董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、委員未履行勞動(dòng)合同的，自任職之日起，勞動(dòng)合同期限短于其任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至其任期屆滿(mǎn)，除個(gè)人重大過(guò)失或任職期間達(dá)到法定退休年齡外

II。勞動(dòng)和社會(huì)保障部等部門(mén)發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)平等協(xié)商和集體合同制度的通知》規(guī)定，參加集體協(xié)商并簽訂集體合同的職工協(xié)商代表任期屆滿(mǎn)，企業(yè)原則上應(yīng)當(dāng)：，與他續(xù)簽勞動(dòng)合同，直至其任期屆滿(mǎn)。

III.國(guó)務(wù)院工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，用人單位不得終止1-6級(jí)傷殘職工的勞動(dòng)合同。但是，如果傷殘程度為5級(jí)或6級(jí)，經(jīng)受傷員工本人提議，員工可以終止或終止與雇主的勞動(dòng)關(guān)系，雇主應(yīng)支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)貼和傷殘就業(yè)補(bǔ)貼

通過(guò)上述介紹，我們知道雇主有權(quán)解雇員工，但他們不能任意地將其駁回。解雇必須有足夠的理由。如果他們?yōu)E用職權(quán)被擅自解聘，我們有權(quán)向單位索賠。我希望這篇文章能對(duì)你有所幫助。欲了解更多法律知識(shí)，請(qǐng)?jiān)L問(wèn)盧巴。com進(jìn)行專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)