如果符合裁員條件，公司可以在培訓(xùn)期間裁員。經(jīng)濟裁員必須符合法定條件

經(jīng)濟裁員必須符合法定條件，作為雇主單方面終止勞動合同的一種方式。這些法律條件包括實體條件和程序條件。只有同時滿足其中一個實質(zhì)性條件和所有程序性條件，才能成為合法有效的經(jīng)濟裁員

（I）實質(zhì)性條件

勞動合同規(guī)定，雇主可以在四種情況下進(jìn)行經(jīng)濟裁員：，依照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進(jìn)行重整

企業(yè)破產(chǎn)法第2條規(guī)定：“企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)或者明顯缺乏清償能力的，應(yīng)當(dāng)依照本法規(guī)定清償債務(wù)。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形或者可能喪失清償能力的，依照本法規(guī)定清償債務(wù)顯然，可以依照本法的規(guī)定進(jìn)行重組?！案鶕?jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定，在三種情況下，債務(wù)人或者債權(quán)人可以向人民法院申請對債務(wù)人進(jìn)行重整：一是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)；二是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，明顯缺乏清償能力償還能力；三是企業(yè)法人無力清償?shù)狡趥鶆?wù)，可能明顯喪失償債能力。此外，根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》第七十條第二款的規(guī)定，債權(quán)人申請債務(wù)人破產(chǎn)清算的，人民法院受理破產(chǎn)申請后，在宣告?zhèn)鶆?wù)人破產(chǎn)前，債務(wù)人或者出資額占債務(wù)人注冊資本十分之一以上的投資人，可以向人民法院申請重整?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》設(shè)立重整制度的主要目的是，用人單位按照重整計劃繼續(xù)經(jīng)營和清償債務(wù)，重整計劃包括企業(yè)重整業(yè)務(wù)計劃、債權(quán)調(diào)整和清償計劃以及其他有利于企業(yè)重整的計劃，防止用人單位進(jìn)入破產(chǎn)清算程序，使破產(chǎn)企業(yè)通過重組獲得恢復(fù)和振興的機會。在重組過程中，用人單位可以根據(jù)實際經(jīng)營情況進(jìn)行經(jīng)濟性裁員。第二，生產(chǎn)經(jīng)營困難嚴(yán)重。市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)一直面臨著激烈的競爭。一旦他們錯誤判斷市場需求或做出決策，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營可能會困難。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難的，應(yīng)當(dāng)允許用人單位采取多種方式自救，不得進(jìn)一步陷入破產(chǎn)關(guān)閉的絕境。在用人單位生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難的情況下，減員減員是較為有效的緩解措施。從總體上看，這對用人單位的勞動群體是有利的，但涉及到具體勞動者的權(quán)益，應(yīng)謹(jǐn)慎處理。因此，勞動合同法允許用人單位在日常經(jīng)營遇到困難時進(jìn)行經(jīng)濟性裁員，但同時要求用人單位謹(jǐn)慎使用，并在“困難”前加上“嚴(yán)重”二字

第三，如果企業(yè)改變生產(chǎn)、重大

技術(shù)創(chuàng)新或經(jīng)營模式調(diào)整，勞動合同變更后仍需裁減人員。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為了求得生存和更大的發(fā)展，必須進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體功能優(yōu)化。這些方法包括企業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)型、重大技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營模式調(diào)整。企業(yè)的生產(chǎn)變化、重大技術(shù)創(chuàng)新或經(jīng)營模式調(diào)整不一定會導(dǎo)致用人單位經(jīng)濟性裁員。例如，如果企業(yè)改變了生產(chǎn)，從事原工作的工人可以在生產(chǎn)改變后調(diào)到該崗位。為了更好地保護勞動者的合法權(quán)益，引導(dǎo)用人單位盡可能不使用經(jīng)濟性裁員，《勞動合同法》要求企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)變更、重大技術(shù)創(chuàng)新或經(jīng)營模式調(diào)整。經(jīng)濟性裁員必須在勞動合同變更后才能進(jìn)行，且仍需裁減人員

第四，因訂立勞動合同的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，其他勞動合同無法履行。在實踐中，除了本文列出的三種情況外，還有一些情況是由于客觀經(jīng)濟條件的變化而需要經(jīng)濟裁員。例如，如果一些企業(yè)為了防止和控制污染而需要經(jīng)濟性裁員進(jìn)行搬遷，雇主也應(yīng)該被允許進(jìn)行經(jīng)濟性裁員。作為一個信息性條款，應(yīng)嚴(yán)格解釋本規(guī)定（二）程序性條件為了最大限度地減少經(jīng)濟性裁員對工人和整個社會的穩(wěn)定和團結(jié)的影響，《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于經(jīng)濟性裁員的程序性規(guī)定，要求雇主為經(jīng)濟裁員執(zhí)行一套法律程序。這些法律程序是有序的，必須全面執(zhí)行。

首先，必須減少20人以上或20人以下的員工，但要占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上。在國務(wù)院提請全國人民代表大會常務(wù)委員會審議的勞動合同法草案中，經(jīng)濟性裁員僅為50人。在全文的公眾咨詢過程中，許多意見認(rèn)為，規(guī)定一個固定的數(shù)字并不全面。有些企業(yè)規(guī)模小，一次減少15人對企業(yè)和員工來說是件好事。建議同時指定固定數(shù)量和比例。因此，有兩個相對的裁員標(biāo)準(zhǔn)：超過20人或少于20人，但占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上

一些人認(rèn)為，為了避免經(jīng)濟性裁員的規(guī)定，雇主可以在經(jīng)濟性裁員的法定標(biāo)準(zhǔn)下分批解雇員工。因此，建議對經(jīng)濟性裁員制定時間標(biāo)準(zhǔn)，如一個月或三個月內(nèi)。經(jīng)濟裁員對工人和雇主來說是一把雙刃劍。裁員人數(shù)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位不得根據(jù)經(jīng)濟裁員的實質(zhì)性條件分批解除勞動合同，只能依照《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單獨解除勞動合同。權(quán)利的平衡決定了雇主不會盲目避免經(jīng)濟裁員。因此，經(jīng)濟性裁員的時間標(biāo)準(zhǔn)是一次性裁員

其次，你必須提前30天向工會或全體員工解釋情況，并聽取工會或員工的意見

，因為經(jīng)濟性裁員涉及更多員工的權(quán)益，為了便于工會和職工了解下崗計劃和原因，獲得工會和職工對經(jīng)濟性下崗的理解和認(rèn)可，用人單位必須提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見。一些企業(yè)建立了工會，而另一些企業(yè)沒有。成立工會的用人單位進(jìn)行經(jīng)濟性裁員的，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。如果一個沒有工會的雇主進(jìn)行經(jīng)濟性裁員，它只能向所有員工解釋情況并聽取他們的意見。

在修訂過程中，一些人提出一些企業(yè)規(guī)模相對較大。為了便于操作，建議將“所有員工”和“員工”修改為“員工代表”?？紤]到經(jīng)濟性裁員中部分員工已經(jīng)下崗，部分員工沒有下崗，如果是員工代表，必然會涉及到員工代表的生成方法，這更復(fù)雜，更難操作。聽取員工意見的形式有很多，如座談會、設(shè)立意見箱、部門負(fù)責(zé)人收集意見等。如果是員工代表反映的，也是員工的意見，所以聽取員工的意見不需要修改，用人單位應(yīng)當(dāng)向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并作出必要的修改后，形成正式的裁員計劃