因次要原因解除勞動(dòng)合同的，只有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，才能解除勞動(dòng)合同。

2。嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，應(yīng)當(dāng)符合下列三個(gè)條件。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律法規(guī)的規(guī)定，通過民主程序公開。其次，勞動(dòng)者的行為是客觀存在的，是對(duì)用人單位規(guī)章制度的“嚴(yán)重”違反。什么是“嚴(yán)重”，一般應(yīng)以勞動(dòng)法律法規(guī)和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的限度為準(zhǔn)。如違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)設(shè)備，造成經(jīng)濟(jì)損失，不服從用人單位正常工作調(diào)動(dòng)，不服從用人單位勞動(dòng)人事管理，無故尋釁滋事，打架斗毆，散布謠言，損害企業(yè)聲譽(yù)的，損害用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序和管理秩序的。三是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的待遇是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序，符合有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)經(jīng)證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，（五）有本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定情形，勞動(dòng)合同無效的；（六）依法追究刑事責(zé)任。有《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者補(bǔ)發(fā)一個(gè)月工資，解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者因非因工負(fù)傷，經(jīng)考核不能從事原工作的（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不成變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減職工20人以上、20人以下，但占職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取意見后，可以裁減職工：聽取工會(huì)或者職工的意見，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁減方案：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進(jìn)行整頓的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)變更生產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者調(diào)整經(jīng)營(yíng)方式，變更勞動(dòng)合同后仍需裁減職工的；（四）企業(yè)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生重大變化，不能履行其他勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同是以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的。

以上是用人單位依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的法律可以解除勞動(dòng)合同的法律情形。結(jié)合主體問題，可能是員工打架，公司可以直接辭退。建議員工在工作過程中不要打架，否則會(huì)影響工作和權(quán)利。員工打架直接被公司解雇后，沒有被解雇的員工認(rèn)為公司的做法不合理。他應(yīng)該到律霸在線咨詢，并請(qǐng)專業(yè)律師。你知道嗎