一,。工作標(biāo)準(zhǔn)法將員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額進(jìn)行比較，以確定員工的績(jī)效。其優(yōu)點(diǎn)是參考標(biāo)準(zhǔn)明確，評(píng)價(jià)結(jié)果容易做出。缺點(diǎn)是難以為管理人員制定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏可量化的指標(biāo)。排名法是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，將員工從高到低按一定范圍進(jìn)行排名的績(jī)效評(píng)估方法。其優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單，避免了收斂誤差。缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)單一，很難在不同部門或崗位之間進(jìn)行比較。硬分發(fā)。這種方法在一定程度上類似于排名法。它是根據(jù)一定的概率分布，在有限范圍內(nèi)強(qiáng)制分配員工的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋，但缺點(diǎn)是概率假設(shè)不一定成立，不同部門或范圍的概率可能不同。關(guān)鍵事件法是指記錄對(duì)部門或企業(yè)利益有重大正面或負(fù)面影響的行為?？脊俦仨氂涗浛荚嚻陂g考生的所有關(guān)鍵事件。它的優(yōu)點(diǎn)是更客觀，缺點(diǎn)是工作量大，還需要一個(gè)定量過(guò)程。目標(biāo)管理法的基本特點(diǎn)是考官和考生共同制定工作目標(biāo)，指導(dǎo)和協(xié)助他們完成目標(biāo)，并不斷修訂目標(biāo)。這使得考核人和被考核人之間的關(guān)系從簡(jiǎn)單的監(jiān)督和監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰?wèn)和推動(dòng)者，促進(jìn)了工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。360度評(píng)估法。該方法將上述方法結(jié)合起來(lái)，通過(guò)不同的評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估，盡可能量化評(píng)估指標(biāo)的選擇，并在一定程度上將目標(biāo)管理與硬分配、強(qiáng)制排名相結(jié)合。缺點(diǎn)是考核工作量大，考核周期難以選擇

企業(yè)的具體情況不同，適用的考核方法也不同。事實(shí)上，雖然評(píng)估方法多種多樣，但本質(zhì)上是相同的，它們都使用科學(xué)的方法來(lái)定量評(píng)估員工的工作

在當(dāng)前的人力資源實(shí)踐中，有一種簡(jiǎn)化評(píng)估要求的趨勢(shì)。原因是360度考核比較復(fù)雜，工作量大，而且考核周期往往是季度和月度的，太短、繁瑣

因此，在實(shí)際操作中，我建議企業(yè)采取以下基本思路：

1。評(píng)估是客觀定量的評(píng)估。因此，對(duì)于生產(chǎn)人員和銷售人員，應(yīng)優(yōu)先考慮產(chǎn)量和銷售量等定量評(píng)估。其他部門一般員工不采用360度考核，但適當(dāng)簡(jiǎn)化，突出管理鏈條，注重直接上級(jí)考核，配合強(qiáng)制分配考核。在最終評(píng)估中，個(gè)人評(píng)估與部門的整體評(píng)估結(jié)果相關(guān)，不同績(jī)效部門之間的強(qiáng)制分配比例不同

3。部門經(jīng)理級(jí)人員采用360度考核，個(gè)人考核與部門考核一致

4。對(duì)于承擔(dān)業(yè)務(wù)任務(wù)的管理者，采用基于績(jī)效合同的考核模式