1、 如何懲罰經(jīng)常未能完成上級(jí)交付的工作的員工

經(jīng)常未能完成工作的員工可被視為不勝任現(xiàn)有工作，并可進(jìn)行調(diào)整。經(jīng)崗位調(diào)整仍不能勝任工作的，有下列情形之一的，可以解除勞動(dòng)合同：，用人單位提前30日書面通知勞動(dòng)者或者向勞動(dòng)者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整后仍不能勝任工作的；（三）訂立勞動(dòng)合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同不能履行的，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不成變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的協(xié)議。如何處理工作態(tài)度松散的員工

1。檢查公司的激勵(lì)機(jī)制是否到位

許多公司會(huì)覺得，如果員工把工作和報(bào)酬聯(lián)系得太多，那么這些員工肯定不是好員工。雖然這個(gè)想法看起來很正確，但它完全違背了現(xiàn)實(shí)。這就好比如果你不給銷售人員傭金，除了你的近親和與你一起創(chuàng)業(yè)的人之外，會(huì)不會(huì)有銷售人員愿意工作

可以說，員工變得松散和消極，這可能是由于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和他的期望之間的巨大差異。因此，獎(jiǎng)勵(lì)不僅要給予，而且要到位，讓公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制成為員工在朋友圈炫耀的資本。然后它成功了，員工的積極性自然會(huì)被調(diào)動(dòng)起來，自然會(huì)有更多的成果被回報(bào)給公司。檢查薪酬體系和績(jī)效考核是否不公平

每個(gè)公司都存在與員工薪酬直接相關(guān)的薪酬體系和績(jī)效考核，員工一定會(huì)私下討論。然而，許多公司都捂著耳朵偷聽，敦促員工不要討論工資和績(jī)效問題，但這真的有用嗎？答案是顯而易見的

就像兩位工作年限相同、執(zhí)行力相似的藝術(shù)家和程序員一樣，企業(yè)愿意給藝術(shù)家的薪水達(dá)到行業(yè)水平，但給程序員的薪水遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)水平。如何調(diào)動(dòng)程序員的積極性；此外，雖然企業(yè)給出的基本工資與行業(yè)水平相差不大，但在績(jī)效考核中卻捉弄員工，不斷變化，導(dǎo)致員工困惑，工資遠(yuǎn)低于預(yù)期。然后員工遲早會(huì)離開。檢查公司是否為員工留下了發(fā)展空間在許多公司，管理職位是由親屬擔(dān)任的（雖然保持“賢惠”的職位而不是避開親屬是正確的，但重點(diǎn)是“賢惠”一詞），或者是由大多數(shù)員工不信服、沒有工作能力的人擔(dān)任的。底層員工很難看到發(fā)展空間。隨著時(shí)間的推移，任何艱苦和枯燥的工作都不會(huì)侵蝕員工的意志

建議員工通過輪崗、升職等措施看到改善的希望；或者你也可以主動(dòng)展示企業(yè)有發(fā)展空間，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，發(fā)掘自己的優(yōu)勢(shì)，讓他們?cè)诿鞔_發(fā)展方向的崗位上為員工的未來發(fā)展創(chuàng)造空間，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，兩全其美。如果讀者需要法律幫助，歡迎他們參加有關(guān)luba的法律咨詢。com