律師在辦案過程中經(jīng)常會遇到這樣的情況：一些勞動者由于不熟悉《勞動法》，缺乏勞動仲裁申訴和訴訟經(jīng)驗(yàn)，錯誤地提出低補(bǔ)償額或不合理的要求。最后，由于程序和時效因素，他們無法最大限度地保護(hù)自己的合法權(quán)益。遺憾的是，我們沒有理清正確的思路，在進(jìn)入司法程序之前自愿放棄我們的權(quán)利。即使我們后來聘請了一名專業(yè)律師，我們通常也無能為力，因?yàn)槁蓭煾深A(yù)得太晚了。接下來，我們來談?wù)勅绾握_確定勞動仲裁和訴訟的索賠金額。我希望讀者能受到啟發(fā)

I.勞動報酬追索案件

1。因扣留和拖欠工資而引起的糾紛。企業(yè)扣發(fā)或者拖欠職工工資的，按照國家現(xiàn)行規(guī)定，職工在提起勞動仲裁和訴訟時，不僅有權(quán)要求企業(yè)無故退還扣發(fā)或者拖欠的全部工資，還可以要求企業(yè)額外支付25%的賠償金。根據(jù)勞動部發(fā)（1995）223號文件第3條，本規(guī)定是懲罰性的，主要針對雇主違反國家相關(guān)法規(guī)和政策的行為。因此，如果企業(yè)扣留或拖欠工資是不合理的，仲裁委員會和法院通常會支持25%的工資補(bǔ)償

這里應(yīng)該明確的是“工資”的含義。許多工人錯誤地認(rèn)為工資是指勞動合同中約定的基本工資，這是對法律規(guī)定的錯誤理解，無論是根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局或原勞動部的相關(guān)文件，“工資”不僅是基本工資，還包括獎金、加班費(fèi)、補(bǔ)貼等，正確理解“工資”一詞的含義，應(yīng)當(dāng)是用人單位實(shí)際支付給勞動者的工資收入總額，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；勞動者的實(shí)際工資收入低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。這要求工人在勞動仲裁和訴訟之前準(zhǔn)備工資數(shù)額的證據(jù)。最好在簽訂合同時達(dá)成明確的協(xié)議。只有掌握了這一點(diǎn)，工人才能最大限度地保護(hù)自己的權(quán)益。因支付加班費(fèi)而產(chǎn)生的爭議。實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作時間的企業(yè)，安排勞動者加班或者延長工作時間的，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付加班工資。如果是綜合工作時間的工人，如果在一個計(jì)算周期內(nèi)工作時間超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間，還應(yīng)支付加班工資，包括法定節(jié)假日工作的三份工資

在計(jì)算加班工資時，主要分為以下三種情況：如果在正常工作日延長工作時間，支付不低于工資的150%；在休息日安排加班而不休補(bǔ)假的，支付不低于工資的200%；在法定節(jié)假日安排加班的，不低于工資的300%。這里需要注意的是如何確定加班工資的計(jì)算基準(zhǔn)？具體計(jì)算公式為：將月工資總額除以每月工作天數(shù)或小時數(shù)，得到員工的日均工資和小時平均工資，作為計(jì)算加班工資的基礎(chǔ)。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《工資總額構(gòu)成規(guī)定》，月工資總額也由六部分組成：計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金津貼和補(bǔ)貼、加班工資和特殊情況下支付的工資，而不是勞動合同約定的基本工資。此外，每月工作天數(shù)和小時數(shù)應(yīng)根據(jù)勞動和社會保障部（2000）8號文件的規(guī)定計(jì)算，分別為20.92天和167.4小時。注意以上兩點(diǎn)，加班工資的計(jì)算不存在計(jì)算不足或遺漏

如果企業(yè)在員工申請加班工資時仍扣留或拖欠加班工資，員工還可以額外申請25%的工資補(bǔ)償。為了避免不當(dāng)索賠，工人還應(yīng)注意雇主可能不支付加班費(fèi)的特殊情況：自愿加班的工人、計(jì)件工資不完成工作量的工人，以及勞動和社會保障部批準(zhǔn)的不正常工種（主要指企業(yè)的高級管理人員）

問題是，此類糾紛中的工人是否也可以要求25%的賠償？在處理實(shí)踐中，法院主要掌握企業(yè)解雇是否成立、勞動者是否有過錯、過錯程度等因素。如前所述，工資補(bǔ)償具有懲罰性。因此，如果工人有過錯，法院不能判給25%的工資補(bǔ)償；如果員工沒有過錯，企業(yè)應(yīng)支付25%的工資報酬。要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金、代通知金的案件。經(jīng)濟(jì)賠償糾紛。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)非法解除勞動合同或者按照有關(guān)規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動者要求一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，應(yīng)當(dāng)按照其在本單位工作滿一年的平均工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算一個月的工資。職工月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按照企業(yè)月平均工資標(biāo)準(zhǔn)支付。如果當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)與原勞動部的法規(guī)不一致，則應(yīng)采用更高的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)明確的是，依照《勞動法》第二十五條規(guī)定的過失解雇不成立的，除企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，其他不按照規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模€應(yīng)當(dāng)增加50%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在實(shí)踐中，許多員工不注意靈活使用這一點(diǎn)，損失了大量金錢。此類糾紛有兩種特殊情況需要特別注意：一是企業(yè)在試用期內(nèi)終止勞動關(guān)系，還應(yīng)按照規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；第二，對于事實(shí)勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其處理方法在實(shí)踐中并不一致。屬于未簽訂勞動合同而解除勞動合同形成的事實(shí)勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果屬于合同期滿后未簽訂合同而終止合同形成的事實(shí)勞動關(guān)系，法院一般認(rèn)為勞動關(guān)系終止，不支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)于提前通知的爭議。企業(yè)未提前30日書面通知解除勞動關(guān)系的，除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)代為支付通知（提前通知）。標(biāo)準(zhǔn)為一個月工資，計(jì)算基數(shù)與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相同。實(shí)際上，這項(xiàng)規(guī)定并沒有在所有地方得到執(zhí)行。當(dāng)工人進(jìn)行勞動仲裁或訴訟時，他們需要查看當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)和政策是否有要求

III.要求賠償違約金的案件

1。明確約定違約賠償金的案件。勞動合同是雙方當(dāng)事人真正獨(dú)立意識的體現(xiàn)。雙方在勞動合同中約定明確、合理的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的規(guī)定執(zhí)行法律或者違約，并向勞動者支付違約金。同時，如果實(shí)際損失的賠償金額超過約定金額，工人也可以要求增加賠償金額，但在實(shí)際處理中，一些法院可能認(rèn)為經(jīng)濟(jì)賠償?shù)男再|(zhì)屬于法定違約金。由于法律違約賠償金得到了支持，因此業(yè)主認(rèn)為無需支付合同違約賠償金。未就違約賠償金達(dá)成明確協(xié)議的情況。雙方對違約金額沒有約定的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際損失賠償勞動者。例如，如果企業(yè)違反規(guī)定或協(xié)議終止勞動關(guān)系，工人可以在提交勞動仲裁和勞動合同時選擇繼續(xù)履行勞動合同