[停工的工資保留期是多少？

停工留薪期，是指勞動者在停工留薪期間因意外傷害或者職業(yè)病需要暫停工作、接受工傷醫(yī)療、維持原工資和福利待遇的期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常出勤情況，根據(jù)受傷職工支付相應(yīng)的待遇。因此，確定停工和工資保留期對于享受工人待遇尤為重要。在實(shí)踐中，關(guān)于停工和工資保留期的確定幾乎沒有爭議。

[案件簡介：

金于2008年6月30日進(jìn)入上海一家公司（以下簡稱“公司”）。同一天，雙方簽署了一份勞動合同，期限為2008年6月30日至2008年12月31日，協(xié)議金的月薪為5000元。2008年9月4日，金先生被一輛機(jī)動車撞倒，導(dǎo)致金先生受傷。2009年初，金先生通過訴訟從機(jī)動車事故方獲得了交通事故賠償?shù)母黜?xiàng)費(fèi)用，其中延期費(fèi)為15000元。2009年2月，金開始在另一個單位工作。2009年2月12日，上海市青浦區(qū)勞動和社會保障局認(rèn)定，2008年9月4日靳某的事故為工傷。2009年5月16日，金某因工作被認(rèn)定為9級殘疾。2009年7月22日向仲裁委員會申請工資4萬元。勞動爭議仲裁委員會裁定，該公司應(yīng)在暫停期間支付7680元工資。此后，雙方向法院提起訴訟

本案爭議的焦點(diǎn)是金應(yīng)享有的停職和工資保留期，雙方對此持有各自的意見。金某認(rèn)為勞動能力鑒定結(jié)論于2009年5月16日做出。因此，暫停和保留工資的期限應(yīng)計(jì)算至該日期。公司認(rèn)為，由于靳于2009年2月恢復(fù)工作，靳的停職和工資保留期為2008年9月至2009年2月

[判決結(jié)果：

經(jīng)審理，法院認(rèn)為，在停職和工資保留期內(nèi)，員工的原工資和福利保持不變，傷殘人員傷殘等級評定為傷殘等級后，由其所在單位支付，原福利金暫停發(fā)放。金某的傷殘日期為2009年5月16日?，F(xiàn)在金某要求停職8個月并保留工資，這并不違法，應(yīng)該得到支持；公司認(rèn)為2008年9月至2009年2月的計(jì)算方法沒有法律依據(jù)。即使金某有在其他地方工作的事實(shí)，獲得報(bào)酬也是金某應(yīng)得的勞動收入，這不能減輕公司作為雇主的責(zé)任。在扣除金先生損失時間的15000元賠償金后，公司應(yīng)向金先生支付25000元的停職和保留工資。2010年1月13日，法院判決，公司支付金2.5萬元停職和保留工資

[案例評估分析：

一般情況下，工傷穩(wěn)定后，工人會及時進(jìn)行勞動能力評估。如果能夠繼續(xù)工作，勞動者在勞動能力形成后將及時復(fù)工，對停職和留薪期限的確定沒有重大爭議。然而，在實(shí)踐中，在這種情況下可能會出現(xiàn)這樣一種情況：工人的傷害長期穩(wěn)定，能夠正常工作，但他沒有進(jìn)行勞動能力評估。長期以來，勞動能力鑒定結(jié)論的日期是從其返回工作之日起。因此，勞資雙方經(jīng)常發(fā)生糾紛

根據(jù)上述規(guī)定，停職和工資保留期應(yīng)從員工遭受意外傷害或職業(yè)病、暫停工作和接受工傷醫(yī)療時開始，在評估受傷員工的殘疾水平后結(jié)束。由于對計(jì)算方法的規(guī)定不明確關(guān)于暫停工資保留期，本文的理解形成了兩種不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，停工保留工資的期限應(yīng)在勞動能力鑒定結(jié)束之日結(jié)束。這一論點(diǎn)的依據(jù)是，《工傷保險條例》第31條規(guī)定，“在受傷工人評估殘疾水平后，應(yīng)暫停原有治療”。這種觀點(diǎn)可以被稱為“評估期限理論”。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，工資保留期應(yīng)在工人能夠正常工作的那一天結(jié)束。這一論點(diǎn)的依據(jù)是，《工傷保險條例》第31條規(guī)定，“如果需要暫停工作和接受工傷醫(yī)療，在工資保留期內(nèi)，原工資和福利將保持不變”。這種觀點(diǎn)可以被稱為“復(fù)工的最后期限”

在本案中，法院采用了“評估截止理論”。由于靳的勞動能力評估結(jié)論是在2009年5月16日做出的，法院下令支付暫停工作的工資，直至該日期。筆者認(rèn)為，“評估截止線理論”的地位還有待討論。如果采用“評估截止理論”的觀點(diǎn)，可能會對雇主造成不公正。筆者認(rèn)為，根據(jù)《工傷保險條例》的立法精神，只有當(dāng)勞動者需要暫停工作并接受待遇時，才應(yīng)將其視為暫停和保留工資的期限。如果工人在沒有停職的情況下能夠正常工作，他們實(shí)際上就失去了享受停職和保留工資的基礎(chǔ)和前提，也就不能再享受停職和保留工資的待遇。如果采用“考核截止理論”，在實(shí)踐中可能會導(dǎo)致這樣一種情況：為了獲得更長的停職和工資保留期，工人在工傷穩(wěn)定后不主動或拒絕單位進(jìn)行勞動能力考核的要求。這樣一來，工人拖延的時間越長，他們可以獲得的暫停和工資保留期就越長，這對雇主不公平