A： 最后淘汰制實(shí)際上是一種績效考核制度。是指根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)、具體目標(biāo)和各崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，并以此指標(biāo)體系對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果淘汰得分較低的員工的績效管理體系。《勞動(dòng)合同法》頒布前后，對末位淘汰制的合法性進(jìn)行了廣泛的討論。隨著《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，我國的勞動(dòng)合同解除采取法定解除模式?！秳趧?dòng)合同法》第36條至第41條分別規(guī)定了法定終止的理由。由于最后消除制度不是終止合同的法律原因，因此通常被視為非法終止。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條，“用人單位違反本法規(guī)定終止或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償。”

問：企業(yè)是否可以根據(jù)排名結(jié)果直接解雇最底層的員工？答：企業(yè)不能根據(jù)績效考核的排名結(jié)果直接終止最后一名員工的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)定期對員工的績效進(jìn)行排名，這是法律不提倡但也不禁止的。但是，如果企業(yè)根據(jù)績效考核排名結(jié)果直接解除最后一名員工的勞動(dòng)合同，法律禁止。在《勞動(dòng)合同法》中終止勞動(dòng)合同的法律理由中，最接近最后一個(gè)淘汰制度的無疑是第40條第（2）款：“如果工人不稱職，并且在培訓(xùn)或工作調(diào)整后仍然不稱職，雇主可以在提前30天書面通知工人或向工人支付額外的一個(gè)月工資后終止勞動(dòng)合同?！弊詈笠粋€(gè)位置等于無能嗎？答案顯然是否定的。在原《勞動(dòng)法若干條款說明》中，勞動(dòng)部將“不稱職”表述為：“無法完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量要求。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成?！币虼耍瑔T工是否稱職應(yīng)該是縱向比較，而不是橫向比較。假設(shè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的所有員工都有出色的工作表現(xiàn)，那么不可避免地會有一個(gè)排名靠后的員工。這個(gè)員工會被視為不稱職嗎？其次，即使員工被視為不稱職，企業(yè)仍需要調(diào)動(dòng)或培訓(xùn)他們。如果他們?nèi)匀徊荒軇偃喂ぷ?，他們可以終止勞動(dòng)合同。問：如果員工對此有爭議，要扭轉(zhuǎn)這種局面，他們需要收集什么證據(jù)？答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第十三條：用人單位作出的辭退、除名、辭退、終止勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定引起的勞動(dòng)爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任因此，如果企業(yè)采用最后淘汰制終止員工的勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)證明終止的合法性和合理性。當(dāng)然，員工也可以提供相關(guān)證據(jù)證明自己不能勝任自己的工作，如工作職責(zé)和完成情況、歷年績效考核數(shù)據(jù)、績效工資支付、同事和客戶的評價(jià)、，etc績效考核對提高員工的工作能力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力有著積極的作用。然而，如果企業(yè)盲目地將績效考核作為解雇員工的工具，顯然違背了建立績效考核的初衷。我們不反對企業(yè)對員工的績效進(jìn)行排名，但我們是否可以嘗試將最后的淘汰制改為最后的激勵(lì)制？通過團(tuán)隊(duì)的力量幫助落后的同行迎頭趕上，比簡單而粗暴地解雇員工要合法、合理和合理得多