嚴(yán)重違紀(jì)的勞動者可以解除勞動合同：首先，用人單位解除勞動合同的方式，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者解除勞動合同，一種是非過失終止，如協(xié)商一致、無能、經(jīng)濟(jì)解雇等，勞動合同終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，另一種方式是過失終止，如嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、刑事處罰、造成重大損失等。在這種情況下，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律是最常用的方式。過失終止單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要舉證責(zé)任，謹(jǐn)慎使用，否則容易導(dǎo)致非法終止并支付賠償金。依法制定的規(guī)章制度是解除嚴(yán)重違紀(jì)行為的前提，用人單位制定的規(guī)章制度必須符合法律規(guī)定和一定的程序要求。否則，即使有相關(guān)的規(guī)章制度并通知工人，也不能作為申請仲裁庭和法律法庭的依據(jù)。一般來說，有三個具體要求：

1。制定民主程序。用人單位在制定和修改涉及勞動者切身權(quán)益的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)采取一定的民主程序。制定前，應(yīng)當(dāng)征求工會、職工代表大會或者職工代表大會的意見，形成會議記錄并妥善保存。不要觸犯法律。規(guī)章制度不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，免除、減少或減輕雇主的法律義務(wù)，或排除工人的合法權(quán)利。通知工人。如果制定了法律法規(guī)，還必須向工人公布，即告知；否則，在仲裁和訴訟中，勞動者可能會以不了解規(guī)章制度的內(nèi)容為理由進(jìn)行辯護(hù)。如果用人單位不能證明其履行了披露義務(wù)，則很可能敗訴。三、規(guī)章制度的合理性規(guī)章制度的制定權(quán)是企業(yè)獨(dú)立管理權(quán)的體現(xiàn)，程序的合法性是規(guī)章制度合法性的前提。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立健全勞動規(guī)章制度。但是，這并不意味著制定的程序是合法的，它可以得到仲裁庭和法院的承認(rèn)，規(guī)章制度本身的內(nèi)容也應(yīng)該是合理的。例如，規(guī)定遲到10分鐘是嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為，可以解除勞動合同，這顯然是不合理的。是否嚴(yán)重取決于行業(yè)、崗位、勞動性質(zhì)等因素。一些同樣的情況，在不同的公司，同樣的規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)，結(jié)果可能會不同。例如，總公司規(guī)定在工廠吸煙是嚴(yán)重違紀(jì)行為，可以終止勞動合同，這顯然是不合理的，仲裁庭和法院不會支持；如果在加油站、紡織廠和其他易燃易爆公司吸煙，規(guī)定在生產(chǎn)工廠吸煙是嚴(yán)重違紀(jì)行為，并且可以終止勞動合同，則這是合理的，并將得到仲裁庭和法院的支持。四、法律依據(jù)，《勞動合同法》第4條、第39條、《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條提醒：用人單位必須有合法合理的規(guī)章制度，履行告知義務(wù)，以法律證據(jù)的形式糾正嚴(yán)重違紀(jì)情況。如果滿足上述條件，用人單位因嚴(yán)重違紀(jì)而未能終止勞動合同的風(fēng)險將大大降低