“三階段”女工在什么情況下可以解除勞動(dòng)合同案例分析本案的焦點(diǎn)是，與普通工人相比，公司是否可以以嚴(yán)重違紀(jì)為由與懷孕的沈小姐解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》對(duì)處于“三個(gè)時(shí)期”的女工有特殊保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，在懷孕、分娩和哺乳期間，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第45條規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同到期，女性員工懷孕、分娩或哺乳時(shí)，勞動(dòng)合同應(yīng)延長(zhǎng)至相應(yīng)情況消失，但這種保護(hù)不是無(wú)條件的和有原則的。如果女性員工因嚴(yán)重違反用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度，以及《勞動(dòng)法》第39條規(guī)定的其他過(guò)錯(cuò)被用人單位解除勞動(dòng)合同，法律在對(duì)相關(guān)問(wèn)題的答復(fù)中不會(huì)對(duì)其提供任何特殊保護(hù)，前勞工部明確指出“女職工在懷孕、分娩、哺乳期間解除勞動(dòng)合同，是指企業(yè)不得以女職工懷孕、分娩、哺乳為理由解除勞動(dòng)合同。對(duì)三期內(nèi)違紀(jì)，按照有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)予以解聘的女職工，可以依法給予處分ismissed。“

當(dāng)非過(guò)失解雇和經(jīng)濟(jì)裁員有法律原因時(shí)，用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條和第41條的規(guī)定終止勞動(dòng)合同。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第42條限制用人單位終止勞動(dòng)合同，以保護(hù)特殊勞動(dòng)者的利益。但是，第42條沒(méi)有限制用人單位不得依照第三十九條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》第39條至第42條相互關(guān)聯(lián)、相互制約，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)在具體情況下準(zhǔn)確適用，回到本案，在聽(tīng)證會(huì)上，公司出具了相當(dāng)完整的證據(jù)，包括公司的規(guī)章制度，沈女士的考勤記錄表近兩個(gè)月來(lái)，公司通過(guò)電話和書(shū)面形式向沈女士通報(bào)了公司的規(guī)章制度，特別是電話記錄和休假規(guī)定的書(shū)面物證，公司女性員工在過(guò)去懷孕期間提交的休假申請(qǐng)表，病假單單日醫(yī)院出生檢查證明等。另一方面，沈女士以身體疲勞、去醫(yī)院做產(chǎn)前檢查和對(duì)胎兒的不良輻射為由，反復(fù)解釋了她總共15天缺勤的原因，但她無(wú)法提供產(chǎn)前檢查證明和病假證明等證據(jù)來(lái)證明她的陳述。她承認(rèn)，公司人員曾多次通過(guò)電話和書(shū)面形式告知自己公司的規(guī)章制度，我知道“孕婦應(yīng)提前請(qǐng)假進(jìn)行常規(guī)檢查；如遇突發(fā)醫(yī)療，需事后補(bǔ)休”的休假規(guī)定，但是我沒(méi)有提交請(qǐng)假申請(qǐng)表，因?yàn)槲艺J(rèn)為這些規(guī)定不是很重要，案例介紹，張先生開(kāi)了一家國(guó)際貨運(yùn)公司。沈小姐是公司前臺(tái)的接待員，經(jīng)常遲到早退，工作遲到。張先生對(duì)她很不滿意。兩個(gè)月前，公司與沈小姐簽訂的一年合同到期。張先生原本不打算與她續(xù)約，但沈小姐突然拿出醫(yī)院出具的妊娠診斷書(shū)，張先生不得不推遲她的勞動(dòng)合同。此后，沈女士經(jīng)常因身體疲勞提前下班或連續(xù)幾天不來(lái)上班，去醫(yī)院進(jìn)行出生檢查，而單位的輻射對(duì)胎兒有害。她也沒(méi)有提交請(qǐng)假申請(qǐng)表、病假表、當(dāng)天醫(yī)院的出生檢查證明等。針對(duì)她的違規(guī)行為，人力資源部多次通過(guò)電話和書(shū)面形式告知沈小姐公司的規(guī)章制度，特別是休假規(guī)定，如果她生病了，她可以休息，但按照規(guī)章制度辦理了請(qǐng)假手續(xù)。她沒(méi)有糾正，反而變得更加肆無(wú)忌憚，在與員工的電話中憤怒地說(shuō)：“我就是不來(lái)上班。你能對(duì)我做什么？我現(xiàn)在懷孕了，你不能離開(kāi)我?！?/p> 根據(jù)公司規(guī)章制度，如果員工連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工5天，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司將立即與其解除勞動(dòng)合同。根據(jù)員工考勤記錄表，沈小姐在兩個(gè)月內(nèi)無(wú)故缺勤15天。據(jù)此，張先生認(rèn)定她嚴(yán)重違紀(jì)。通知協(xié)會(huì)后，他通過(guò)快遞公司向她發(fā)送了一份“終止勞動(dòng)合同通知”。沈小姐接到通知后，前往公司要求她收回終止勞動(dòng)合同的通知，恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系，但張先生不同意她的要求。因此，沈女士發(fā)起了勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，但她的請(qǐng)求沒(méi)有得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的支持。聽(tīng)證會(huì)后，仲裁委員會(huì)認(rèn)為，張先生的公司有明確的管理制度，并始終按照規(guī)定執(zhí)行。管理層的痕跡很清楚，有理由確定沈小姐曠工15天是嚴(yán)重違紀(jì)行為。公司與沈小姐解除勞動(dòng)合同是合法的，不侵犯她的合法權(quán)益。因此，裁決不支持沈女士恢復(fù)勞資關(guān)系的請(qǐng)求