1、 雇傭關(guān)系能否認定為工傷？

根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系不能認定為工傷。只有勞動關(guān)系才能認定為工傷。在勞動關(guān)系中發(fā)生人身傷害的，按人身傷害糾紛處理。第九條《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中，勞動者在就業(yè)過程中造成傷害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任；勞動者故意或者重大過失造成傷害的，他應(yīng)與雇主承擔連帶責任。用人單位負有連帶賠償責任的，可以向勞動者要求賠償。前款所稱從事勞動活動，是指在用人單位授權(quán)或者指示的范圍內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞動活動。員工的行為超出授權(quán)范圍，但表現(xiàn)為履行職責或者與履行職責有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當認定為“從事就業(yè)活動”。（1） 用人單位在提供服務(wù)期間有保護勞動者生命健康的義務(wù)，應(yīng)當提供合理的勞動條件和勞動安全保護。對于勞動者在受雇期間遭受的人身損害，除故意損害外，用人單位一般應(yīng)當對勞動者的人身損害承擔賠償責任。當雇員有重大過失時，雇主可酌情減輕其賠償責任。（2） 勞動者有義務(wù)以自己的技能親自為用人單位提供勞務(wù)，并按照用人單位的指示在約定的期限內(nèi)完成勞動任務(wù)。同時，有保守秘密、通報重大信息、照顧用人單位利益的義務(wù)。一旦用人單位因勞動者自身過錯遭受重大損失，用人單位可以解除合同，并要求勞動者賠償損失。

在審判實踐中，對上述一種侵權(quán)行為的爭議較多，而第二種侵權(quán)賠償糾紛案件卻鮮有發(fā)生。在這里，筆者主要探討在第一類勞資糾紛案件中如何合理分配補償原則。司法界普遍認為，雇傭關(guān)系中的侵權(quán)責任原則主要適用無過錯原則，即除非用人單位能夠證明勞動者有故意或者重大過失，用人單位可以免除或者減輕自己的賠償責任，否則，用人單位有不可推卸的賠償義務(wù)。免除賠償義務(wù)的條件相當苛刻。即使雇員有重大過失或故意行為，雇主也難以證明。重大過失與一般過失、故意與過失之間沒有可衡量的標準。這個問題往往需要法官通過自由裁量權(quán)來判斷。用人單位有故意或者重大過失的，可以減輕或者免除賠償責任。

然而，很難理解如何就一般過失向雇主要求無條件賠償。根據(jù)無過錯原則即“不以過錯為基礎(chǔ)承擔責任”的要求，在與勞動者簽訂協(xié)議時，可以盡可能告知用人單位注意義務(wù)，并提供必要的保障措施。但實際損害發(fā)生后，對于用人單位來說，由于其在財產(chǎn)中的主體地位和受益人地位，在我國的審判實踐中，絕大多數(shù)處于弱勢地位的受害人都得到了不同程度的賠償。主要有兩種方式：一是爭取社會救助，如單位補助、社會捐贈等；二是本著人道主義精神，通過調(diào)解，動員受益人在可能范圍內(nèi)承擔部分或全部損失。但是，根據(jù)一般理論認識，民事責任的必要前提是過錯，即使用人單位是受益人或者因為國有、集體企事業(yè)單位等其他因素，經(jīng)濟能力強的地位，他在承擔損失時會感到委屈和矛盾，甚至判決往往難以執(zhí)行。上述知識是小編對相關(guān)法律問題的回答。根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，雇傭關(guān)系不能認定為工傷，只有勞動關(guān)系才能認定為工傷。勞動關(guān)系中發(fā)生人身傷害的，按人身傷害糾紛處理。如果您需要法律幫助，歡迎您到律霸進行法律咨詢。你知道嗎