勞動合同中違約金的限制是什么違約金只能在以下兩種情況下使用。如果工人違反服務(wù)期協(xié)議，他應(yīng)根據(jù)協(xié)議向雇主支付違約金。違約金的金額不得超過業(yè)主提供的培訓(xùn)費(fèi)用。如果雇主和工人就服務(wù)期達(dá)成一致，雇主要求勞動者支付的違約金不得超過為服務(wù)期未履行部分分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，根據(jù)正常的工資調(diào)整機(jī)制，不影響勞動者在服務(wù)期內(nèi)勞動報酬的增加。用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定為負(fù)有保密義務(wù)的勞動者保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項(xiàng)，用人單位可以與勞動者約定勞動合同或保密協(xié)議中的競業(yè)限制條款，并同意在勞動合同終止或解除后的競業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議約定向用人單位支付違約金。對《勞動合同法》中違約金規(guī)定的分析：在實(shí)踐中，許多用人單位往往同意在勞動合同中對勞動者支付較高的違約金，以“包圍”勞動者，而不是通過適當(dāng)?shù)拇龊秃椭C的勞動關(guān)系留住工人。最常見的是就履行勞動合同條款約定違約金。因此，《勞動合同條例》規(guī)定：“除本法第22條和第23條規(guī)定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金”

違約金，也稱違約金，指當(dāng)一方不履行合同時，合同雙方同意向另一方支付一定金額的貨幣。這種形式的民事責(zé)任只有在合同當(dāng)事人同意或法律有直接規(guī)定的情況下才能適用，一方當(dāng)事人不能自行規(guī)定所謂的違約金。違約金可分為補(bǔ)償性違約金和懲罰性違約金。違反本條規(guī)定的，用人單位和勞動者就違反勞動合同條款的違約金責(zé)任達(dá)成一致，本協(xié)議無效。主要從保護(hù)勞動者權(quán)益的角度來看：第一，在簽訂勞動合同及其特別協(xié)議時，用人單位和勞動者在勞動市場上具有不平等的經(jīng)濟(jì)社會地位和不對稱的談判能力，以及個人勞動關(guān)系的從屬特征。雇主經(jīng)常利用工人渴望找到工作的心理，在合同中增加不平等條款，工人因?yàn)樯?jì)而被迫接受，雇主的事實(shí)不適當(dāng)?shù)赜绊懥似湟庵咀灾餍?。第二，在?shí)踐中，按照勞動合同的規(guī)定，用人單位提前終止勞動合同即解雇的違約金責(zé)任很小。他們大多同意，無論提前終止勞動合同的原因是什么，是否存在實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失，損失多少，雇主是否提供特殊福利或承擔(dān)保密義務(wù)等，員工都應(yīng)向雇主支付高昂的違約金，至于雇主期望提前解雇以破壞工人的職業(yè)穩(wěn)定，在支付違約金方面往往沒有平等的協(xié)議，這使得工人損失很大，收獲很少，這顯然是不公平的。第三，工人有勞動自由，任何公共機(jī)構(gòu)、私人組織或個人都無權(quán)強(qiáng)迫工人勞動。這是現(xiàn)代勞動法中的勞動自由原則。中國《勞動法》第32條還規(guī)定，用人單位不得強(qiáng)迫勞動，否則，勞動者有權(quán)立即辭職。第四，勞動者享有依法自主擇業(yè)的權(quán)利，用人單位也享有依法保護(hù)其商業(yè)秘密等利益的權(quán)利，但勞動者自主擇業(yè)權(quán)是勞動者的生存權(quán)和公民的基本人權(quán)之一，在權(quán)利等級和效力上高于用人單位的相應(yīng)權(quán)利。綜上所述，如果用人單位沒有相應(yīng)的特殊考慮（特殊福利待遇和競業(yè)禁止保守商業(yè)秘密的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償），勞動者因勞動合同提前終止勞動合同，必須根據(jù)勞動合同向用人單位支付違約金的無限制做法沒有法律依據(jù)，不符合個人勞動關(guān)系的本質(zhì)，也不符合《勞動法》和《勞動合同法》作為社會法保護(hù)勞動者利益的宗旨，因此，它不具有合法性，至少不具有足夠的合法性。允許勞動合同就勞動者保守商業(yè)秘密和服務(wù)期事項(xiàng)約定違約金的原因是，雇主事先對這兩個事項(xiàng)進(jìn)行了投資。例如，用人單位因培訓(xùn)投資與勞動者簽訂服務(wù)期條款，勞動合同約定勞動者辭職違約金，不是為了懲罰勞動者或履行擔(dān)保合同，而是補(bǔ)償勞動者辭職給企業(yè)造成的損失。這種違約金協(xié)議在一定程度上是合理的。僅僅根據(jù)勞動合同的期限就工人的違約金達(dá)成一致顯然是不合理的。如果工人工作一天，雇主支付一天的工資，違約金原則上不適用于普通工人。一些人認(rèn)為，企業(yè)高管不應(yīng)成為勞動法優(yōu)惠保護(hù)的對象。我國《勞動法》的一大缺陷是沒有對企業(yè)高級管理人員和普通職工進(jìn)行分類適用的制度安排。隨著勞動者的分層和分化過程，作為弱勢群體的勞動者也得到了優(yōu)先保護(hù)。這種不分青紅皂白的保護(hù)產(chǎn)生了許多扭曲的現(xiàn)象。首先，一方面，企業(yè)的高級管理人員代表企業(yè)與普通工人簽訂勞動合同，另一方面，企業(yè)也應(yīng)該與他們簽訂勞動合同。對于企業(yè)的主要管理者來說，由于他們是企業(yè)本身的代表，他們與自己簽訂勞動合同的現(xiàn)象總是很奇怪（一些不擇手段的人甚至可以借此便利為自己獲取不道德的利益）；第二，一方面，他們被賦予重要的責(zé)任，并獲得豐厚的薪酬。另一方面，他們可以像普通工人一樣獲得相應(yīng)的加班工資倍數(shù)。甚至有人愿意利用有利條件創(chuàng)造加班事實(shí)，自己加班獲取超額收益；第三，即使他們中的一些人不能勝任工作，在與他們簽訂勞動合同時無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)期望的利益，企業(yè)也不能直接解雇他們（一些惡意的人甚至可以通過自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實(shí)，以獲取高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。另一方面，他們與普通工人一樣，享有不受限制的辭職權(quán)利，無需承擔(dān)法律責(zé)任。其中有很多。高級管理人員和雇主之間更加平等。因此，對于這一群體，應(yīng)更多地參考用于調(diào)整平等主體之間關(guān)系的民事法律制度，因?yàn)槠髽I(yè)高級管理人員的辭職對雇主的影響比普通工人更大，中國《勞動法》沒有明確規(guī)定是否應(yīng)允許企業(yè)的高級管理人員或高級技術(shù)人員等核心員工約定履行勞動合同期限的違約金，但與商業(yè)秘密保密和服務(wù)期限有關(guān)的事項(xiàng)除外。地方立法中有一些不同的規(guī)定。從地方立法的角度來看，主要有三種類型。第一是消極立法。例如，上海、江蘇、浙江等地的《勞動合同條例》明確規(guī)定，勞動者違約金協(xié)議僅限于違反服務(wù)期限協(xié)議和保守商業(yè)秘密協(xié)議或競爭限制協(xié)議的兩種情況。此外，不得就工人違約約定違約金。二是肯定性立法。如北京、安徽、山東等地的《勞動合同條例（規(guī)定）》明確規(guī)定，勞動合同可以約定提前終止合同或違反勞動期限的違約金。三是空白立法，不像《勞動法》那樣規(guī)范，如吉林省、河北省。空白立法的結(jié)果是勞動合同對協(xié)議和適用沒有限制