1、 勞動合同中常見的糾紛根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條的規(guī)定，勞動爭議主要包括：

1、因企業(yè)解雇、退市、解雇員工和自動辭職引起的糾紛。因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓和勞動保護的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議。因履行勞動合同發(fā)生的爭議。法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本法處理的其他勞動爭議根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條的規(guī)定，勞動爭議主要包括：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、，勞動合同的變更、解除和終止（三）因退市、解雇、辭職和辭職引起的爭議（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓和勞動保護引起的爭議（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費引起的爭議，經(jīng)濟補償或補償（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議 勞動爭議解決內容。和解是指雙方通過協(xié)商解決因本合同產(chǎn)生的爭議。企業(yè)調解合同糾紛。當事人協(xié)商不成的，可以請求有關機構調解。例如，如果一方或雙方是國有企業(yè)，他們可以要求上級部門進行調解。上級機關應當在平等的基礎上分清是非，以調解代替行政干預。當事人也可以請求合同管理機關、仲裁機構、法院等進行調解。勞動仲裁如果仲裁合同當事人未能協(xié)商且不愿調解，他們可以根據(jù)合同規(guī)定的仲裁條款或爭議發(fā)生后雙方達成的仲裁協(xié)議向仲裁機構申請仲裁。仲裁主要具有以下特點：（I）提交仲裁是基于雙方的意愿，是否將其提交仲裁，由誰提交仲裁，如何組成仲裁庭成員，以及適用于仲裁的程序規(guī)則，均由雙方在雙方意愿的基礎上協(xié)商確定（II）仲裁是由中立的第三方解決爭議的一種方式。該中立的第三方不是法院，而是一個特定的仲裁機構。每個仲裁機構通常提供一份不同學科的仲裁員名冊，供各方選擇仲裁員。這些仲裁員是來自各行各業(yè)的專家，確保了仲裁的公正性和權威性（III）仲裁裁決具有法律效力，盡管仲裁機構是一個非政府組織，仲裁機構根據(jù)爭議雙方簽署的仲裁協(xié)議作出的裁決對雙方具有法律效力和約束力。如果一方不履行仲裁裁決，另一方有權申請法院依法執(zhí)行（四）仲裁具有很大的靈活性和便利性，仲裁在程序上不如訴訟嚴格，許多環(huán)節(jié)可以簡化。仲裁采用一審終審制度，與訴訟不同，訴訟實行兩審終審制度，有利于當事人之間爭議的快速解決。程序的簡化和裁決的速度大大降低了爭端解決的成本（五）保密性仲裁通常采取封閉式審判的原則，各國的相關仲裁法和仲裁規(guī)則規(guī)定了仲裁員和仲裁秘書的保密義務，因此，當事人的商業(yè)秘密和商業(yè)活動不會因仲裁活動而被披露，仲裁具有很強的保密性。法院訴訟如果合同中沒有仲裁條款，事后又沒有達成仲裁協(xié)議，合同當事人可以將合同爭議提交法院司法解決。人民法院依照民事訴訟法規(guī)定的程序受理勞動爭議案件。一些合同也具有自愿性的特點，如涉外合同糾紛。如果雇主非法終止勞動合同或根據(jù)第24條的規(guī)定終止勞動關系，根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，在解決勞動合同糾紛時可以援引外國法律，而不是中國的相關合同法，根據(jù)《勞動法》第26條和第27條的規(guī)定，應當按照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。具體來說，有以下12種情況：（1）用人單位非法終止勞動合同；（2）用人單位在勞動合同當事人協(xié)商一致后終止勞動合同；（3）用人單位提前終止事實勞動關系；（4）用人單位以暴力手段強迫勞動，脅迫或者非法限制人身自由，或者用人單位不按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，致使勞動者辭職的；（5）用人單位不按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致工人辭職（6）用人單位拒絕支付加班工資或支付低于當?shù)刈畹凸べY標準的工人工資（7）勞動鑒定委員會確認工人因病或非因工不能從事原工作或用人單位另行安排的工作后，勞動合同終止傷害（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位解除勞動合同（9）訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，（十）用人單位在依法整頓期間瀕臨破產(chǎn)或者生產(chǎn)經(jīng)營條件嚴重困難，當事人協(xié)商不成變更勞動合同協(xié)議的，用人單位解除勞動合同，由于裁員，勞動合同必須終止。（11）雇主破產(chǎn)或在勞動合同期限內解散。（12）勞動合同終止時，有特殊的地方法規(guī)要求支付經(jīng)濟補償金。如果讀者需要法律幫助，歡迎您咨詢lyba。com