第一，勞動合同法定終止條件是指在雙方達成協(xié)議后或法定條件出現(xiàn)在勞動合同到期之前，單方面提前終止勞動合同的法律行為；勞動合同終止，是指勞動合同期限屆滿或者因一方當事人消滅而不能履行勞動合同時，終止勞動合同的法律行為。勞動合同的解除可以分為協(xié)商解除勞動合同和依法單方解除勞動合同。依法單方面終止勞動合同也可分為因員工過失終止勞動合同和無過失終止勞動合同。關(guān)于勞動合同的終止，根據(jù)《勞動合同法實施條例》，勞動合同只能根據(jù)法定條件終止，勞動合同法與勞動法在勞動合同終止制度上的區(qū)別在于，《勞動合同法》禁止約定勞動合同的終止條件。未約定勞動合同的終止條件，是指勞動合同應(yīng)當履行至勞動合同期限屆滿或者法定終止條件出現(xiàn)為止，解除的程序性是因為中國勞動法為解除或終止勞動合同規(guī)定了嚴格的法律條件和程序，并要求企業(yè)根據(jù)法律規(guī)定的條件，因解除或終止合同而向員工支付經(jīng)濟補償，這增加了解除或終止勞動合同的成本第三，解除勞動合同的依據(jù)應(yīng)制定符合效力三原則的合法有效的“規(guī)章制度”，并應(yīng)盡可能保留員工在企業(yè)內(nèi)違紀的證據(jù)，以便有“法律”可依?！耙?guī)章制度”是企業(yè)的“小法”，應(yīng)當引起重視，制定出符合企業(yè)利益和實際情況的法律。這是法律賦予企業(yè)的最大權(quán)利。不要輕易放棄在規(guī)章制度中，應(yīng)根據(jù)員工違反企業(yè)規(guī)章制度的主觀惡性程度、行為模式和客觀后果設(shè)定相應(yīng)的后果和處理程序，對于同一違紀行為，企業(yè)可分為輕微違紀行為，一般違紀行為和嚴重違紀行為，視情節(jié)輕重而定。當員工發(fā)生違紀行為時，企業(yè)可以根據(jù)人數(shù)就座，方便處理員工的工作。這是違紀行為的“三點法”。在實踐中，曾發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)都采用了“四分之一法”甚至更多的等級分類，但事實上，等級過多對企業(yè)并不有利。首先，級別太多，標準不容易確定。相鄰兩個層次之間容易混淆和產(chǎn)生矛盾；第二，處理層次太多，容易造成處理方法的多樣化和復(fù)雜性，增加管理難度。第四，刪除證據(jù)，先調(diào)查收集證據(jù)，然后再處理。注意戰(zhàn)術(shù)策略，以免造成不可逆轉(zhuǎn)的局面在實踐中，企業(yè)管理層往往對員工的違紀行為過于憤怒和情緒化，甚至實行“零時間離職制度”。這樣做的直接后果是將員工推上訴訟之路，結(jié)果往往是企業(yè)敗訴。因此，建議企業(yè)采取以下措施處理員工：（1）發(fā)現(xiàn)員工違紀后，對員工違紀的事實進行法律論證。論證的目的是了解員工是否違反紀律，以及如果他違反紀律，應(yīng)該受到什么樣的處罰。（2）收集有關(guān)證據(jù)以對員工進行處罰。（3）對收集的證據(jù)作出法律判決，以確定收集的證據(jù)是否可以被法院接受在以上三個環(huán)節(jié)上，要因勢利導(dǎo)