仲裁委員會認為，個人或家庭雇傭家庭保姆做家務(wù)，雇主是個人或家庭，不符合《勞動法》規(guī)定的雇主和工人條件，不屬于該法的調(diào)整范圍。仲裁委員會的工作人員告訴小李，他應(yīng)該向人民法院提起民事訴訟，以維護他的合法權(quán)益。[①] < / 【分析】：通過本案例，筆者主要想說明如何區(qū)分勞動法中的勞動合同關(guān)系和民法中的雇傭關(guān)系，區(qū)分《勞動合同法》適用范圍的現(xiàn)實意義區(qū)分《勞動合同法》適用范圍的現(xiàn)實意義在于，中國的勞動爭議不同于一般的民事爭議解決程序機制。所有勞動合同糾紛必須由勞動仲裁部門進行仲裁。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。同時，勞動合同糾紛仲裁的期限為6個月，民事訴訟的一般期限為2年。如果當(dāng)事人對爭議的性質(zhì)作出錯誤判斷，可能會徒勞地浪費時間、金錢和精力，甚至導(dǎo)致仲裁時效的消除和因錯誤起訴而喪失獲得法律救濟的權(quán)利。與本案中的小李一樣，他未能澄清爭議的性質(zhì)，并被仲裁委員會駁回。其次，民法中的雇傭關(guān)系和勞動法中的勞動合同關(guān)系的含義在外部形式上非常相似，但法律性質(zhì)不同，適用法律和爭議解決程序也完全不同。在理論上，一般認為民法中的雇傭關(guān)系是雇主和勞務(wù)提供者之間平等主體之間的交換關(guān)系。用人單位支付勞動報酬，勞動者有義務(wù)在一定或不確定的時間內(nèi)完成雙方的具體工作，勞動法中勞動關(guān)系雙方之間不存在行政隸屬關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為成員，勞動者在用人單位管理下提供有償勞動而產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)。根據(jù)勞動和社會保障部2005年5月25日發(fā)布的《關(guān)于建立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社保[2005]12號），只要符合下列條件，即建立勞動關(guān)系：，無論雙方是否簽訂書面合同：（1）用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2） 用人單位依法制定的勞動規(guī)章制度，適用于受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的勞動報酬的勞動者；（3） 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)不可分割的一部分。第三，在實踐中如何區(qū)分民法中的勞動關(guān)系和勞動法中的勞動合同關(guān)系，民法中的雇傭關(guān)系與勞動法中的勞動合同關(guān)系的區(qū)別可以從以下幾個方面來把握：首先，可以從雇主的主體身份來識別。即雇主在勞動法或勞動合同法中是否屬于“雇主”的范疇。根據(jù)1994年9月5日勞動部的有關(guān)解釋、《關(guān)于勞動法若干規(guī)定的指示》和勞動部《關(guān)于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》，家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、，未依法登記注冊的企業(yè)不具備簽訂勞動合同的主體資格，而小李在本案中的用人單位不具備用人單位資格，2006年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第七條明確規(guī)定，下列當(dāng)事人之間的爭議不屬于勞動爭議：，家庭或個人與家庭服務(wù)人員之間的糾紛；第二，個體工匠、幫手和學(xué)徒之間的糾紛；三是農(nóng)村承包經(jīng)營戶與職工之間的糾紛。也就是說，家庭、個體工匠、農(nóng)村承包經(jīng)營者等不具備勞動法規(guī)定的用人單位主體資格。他們與員工之間的雇傭關(guān)系屬于民法上的雇傭關(guān)系，而不是勞動合同關(guān)系