1、 發(fā)生勞動爭議應(yīng)如何處理。保管好，特別是對未簽訂書面勞動合同的職工，要收集并保管好工資支付憑證、社會保險支付記錄、考勤記錄、品牌、工作卡等資料；如果沒有上述資料，要及時向勞動部門投訴，從而解決勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系。談判與調(diào)解。無論與用人單位發(fā)生何種勞動爭議，勞動者首先應(yīng)當(dāng)選擇與用人單位協(xié)商或者調(diào)解的方式。這樣，處理勞動爭議的成本最低，對勞動者最有利。

3。仲裁訴訟。用人單位不同意與勞動者協(xié)商調(diào)解，或者協(xié)商調(diào)解不能達(dá)成協(xié)議的，勞動者應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行仲裁訴訟。符合申請法律援助條件的，應(yīng)當(dāng)通過委托專業(yè)律師及時申請法律援助。即使不符合法律援助條件，也應(yīng)當(dāng)聘請專業(yè)法人提供專業(yè)法律援助。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定外，可以向人民法院起訴。第二，勞動爭議的特點（1）勞動爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的糾紛。勞動關(guān)系的一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動者主要是指與我國企業(yè)和個人經(jīng)濟組織建立勞動合同關(guān)系的勞動者和與國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體建立勞動合同關(guān)系的勞動者。用人單位是指中國境內(nèi)與勞動者訂立勞動合同的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等。不具有法律關(guān)系主體地位的人與人之間的糾紛不屬于勞動爭議。勞動關(guān)系雙方?jīng)]有發(fā)生爭議的，即使?fàn)幾h涉及勞動問題，也不構(gòu)成勞動爭議。如勞動者在勞動過程中發(fā)生的糾紛、用人單位因勞動力流動發(fā)生的糾紛、勞動者或用人單位與勞動行政部門發(fā)生的糾紛、勞動者或用人單位與勞動行政部門發(fā)生的糾紛等，勞動者或用人單位與勞務(wù)主體在勞務(wù)討論過程中發(fā)生的糾紛等不屬于勞動爭議。（2）勞動爭議的內(nèi)容涉及勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，是實現(xiàn)勞動關(guān)系的爭議。勞動關(guān)系是勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。如果勞動者與用人單位之間的糾紛不是為了實現(xiàn)勞動權(quán)利義務(wù)，就不屬于勞動爭議的范圍。勞動權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容非常廣泛，包括就業(yè)、工資、工作時間、勞動保護(hù)、勞動福利、職業(yè)培訓(xùn)、民主管理、獎懲等方面，它們在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化?？偟膩碚f，勞動教養(yǎng)是一種非對抗性的矛盾，對社會和經(jīng)濟都有負(fù)面影響。我們可以得知，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，我們可以申請仲裁。法律中也有相關(guān)規(guī)定。申請勞動仲裁，應(yīng)當(dāng)按照一定的程序辦理。我希望你能理解。以上均為律霸組織的相關(guān)內(nèi)容。如果你有任何問題，可以咨詢律霸的律師。你知道嗎