惡意調(diào)崗降薪,是用人單位用此方法,變相的逼迫勞動(dòng)者離職,應(yīng)當(dāng)支付賠償金,可以根據(jù)工作年限,要求雙倍的賠償,通常是去當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委,通過(guò)勞動(dòng)仲裁的方式

用人單位哪些情況下可以調(diào)崗?

第一、用人單位與員工協(xié)商一致，可以進(jìn)行調(diào)崗。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。

第二、用人單位法定調(diào)崗情形。單位可以調(diào)崗的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第40條第1款以及第2款。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以進(jìn)行調(diào)崗，或者是勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)崗。這兩種情形調(diào)崗并不需協(xié)商一致。理由如下：

(1)從條文表述看，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位另行安排工作并無(wú)協(xié)商一致的要求;勞動(dòng)者不能勝任工作，法條規(guī)定用人單位可培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，也無(wú)需協(xié)商一致。

(2)從操作層面看，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位必須另行安排一個(gè)工作即調(diào)崗，如果必須雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)者拒不同意，導(dǎo)致該法條無(wú)法操作。

同樣，對(duì)于勞動(dòng)者不能勝任工作的，調(diào)崗?fù)ǔＲ馕吨德?，如果要求協(xié)商一致，勞動(dòng)者會(huì)不同意降職，這樣也導(dǎo)致用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作情況下也無(wú)法操作。原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》做了明確的規(guī)定，“因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。”但這里調(diào)崗的前提需要單位證明勞動(dòng)者不能勝任工作，由單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整的合理性、必要性承擔(dān)舉證責(zé)任。比如勞動(dòng)者所在崗位職責(zé)要求的條件，勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)，考核標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)結(jié)果、以及是否有違紀(jì)或者失職行為，是否給單位造成損失等等方面進(jìn)行舉證，以防止企業(yè)惡意調(diào)崗或隨意調(diào)崗，侵犯到員工的合法權(quán)益。

第三、對(duì)于崗位約定不明能否調(diào)崗

工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，具有相對(duì)的穩(wěn)定性和可預(yù)見(jiàn)性。但用人單位在勞動(dòng)合同中往往將勞動(dòng)者的工作崗位約定得比較寬泛，比如勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是“文員”，但不具體是哪一個(gè)部門的文員;再比如約定的工作崗位只明確了職能方向，如“綜合銷售”，而未約定具體是銷售人員、還是行政人員;還有合同約定的地點(diǎn)過(guò)于籠統(tǒng)，比如上海、安徽、但不具體某個(gè)地點(diǎn)，是不是意味著單位就可以隨意調(diào)動(dòng)工作崗位呢?

我們認(rèn)為，雖然勞動(dòng)合同中將勞動(dòng)者的崗位約定為文員，而未明確是哪個(gè)部門的文員，約定了職能方向或者約定了寬泛的工作地點(diǎn)，但這并不意味著用人單位可以在不同部門之間、不同崗位以及不同地方隨意對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，勞動(dòng)者工作崗位的確定應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)實(shí)際履行為原則，以實(shí)際履行的內(nèi)容確定為雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。所以雖然勞動(dòng)合同中有寬泛的約定，并不意味著用人單位就可以在寬泛的范圍內(nèi)隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗，在具體調(diào)整時(shí)，還要以新崗位與原崗位職能、職責(zé)范圍是否類似為依據(jù)。

第四、用人單位調(diào)崗時(shí)能否降薪

在一般情況下，用人單位與勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)，雙方變更勞動(dòng)報(bào)酬也需雙方協(xié)商一致。但用人單位的薪酬制度往往是與一定的崗位職責(zé)掛鉤的，崗位的變動(dòng)也伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”的立法精神，但降薪不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第五、員工拒絕接受調(diào)崗，單位能否辭退

實(shí)踐中，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，有些則是每天到單位打卡，仍然呆在原崗位上，不去新崗位工作。在用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的崗位合法合理的前提下，不去單位上班或者不去新的工作崗位任職，都可以認(rèn)定為曠工，或構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，單位可以予以辭退，無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但如果單位調(diào)崗不合法，單位辭退員工則可能構(gòu)成違法解聘，需要支付雙倍經(jīng)濟(jì)賠償金。

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