楊某于2007年3月2日進(jìn)入上海某印務(wù)有限公司從事印刷工作，公司沒有與楊某簽訂書面勞動合同，也沒有為其繳納外來從業(yè)人員綜合保險。雙方口頭約定，楊某每月工資為3000元/月。2010年4月13日，由于楊某工作懈怠未能按量完成工作任務(wù)，公司領(lǐng)導(dǎo)對其提出了批評，楊某一怒之下離開了公司，之后也未到公司上班。

2010年4月15日，楊某向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁要求公司支付其2008年2月到2008年12月期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資33000元、違法解除的賠償金、補(bǔ)繳2007年3月至2010年4月期間的外來從業(yè)人員綜合保險。

印務(wù)公司委托本律師全權(quán)代理此案，目前，本案已經(jīng)二審終審。

[案件分析]

該案例主要涉及主張雙倍工資的時效問題。之前對雙倍工資的時效一直存在爭議，現(xiàn)在司法審判實踐中已形成共識。本案例對于勞動者主張雙倍工資有很好的啟發(fā)和借鑒意義。

一、主張雙倍工資存在一年的時效，自勞動者提起仲裁之日前溯十二個月。

2008年1月1日勞動合同實施后，少數(shù)用人單位仍然沒有訂立書面勞動合同，到2010年度由于各種原因要離開公司時引起勞動爭議時才想起主張雙倍工資，但此時主張已過法律規(guī)定的一年時效。

根據(jù)勞動合同法第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。即平常所說的“雙倍工資”。二審法院認(rèn)為未簽訂勞動合同的雙倍工資差額的實質(zhì)，是勞動者在正常勞動報酬之外依照該條的規(guī)定對于用人單位應(yīng)簽卻未簽勞動合同的行為可取得的等同于正常勞動報酬數(shù)額的懲罰性賠償，并非勞動報酬，故適用勞動爭議仲裁時效的一般性規(guī)定，而并不適用于有關(guān)勞動報酬時效的特殊規(guī)定。

根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七之規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動者在用人單位應(yīng)簽而未簽訂書面勞動合同之日起，就應(yīng)當(dāng)知道用人單位違法，可以要求主張支付雙倍工資，故未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的時效應(yīng)分別從用人單位每月應(yīng)付而未付雙倍工資之次日起算，自勞動者申請仲裁之日前溯十二個月，屬于此一年時效之內(nèi)的雙倍工資主張人民法院應(yīng)予以支持，超過一年時效者，則對超過時效月份的雙倍工資主張人民法院將不再支持。

本案中，楊某主張的是2008年2月到2008年12月期間的雙倍工資。而楊某直到2010年4月15日才提起仲裁要求該雙倍工資，顯然已超過法律規(guī)定的一年時效的規(guī)定。所以終審法院最終也沒有支持其主張。

二、只有單位作出違法解除的，才可以主張賠償金。

根據(jù)勞動合同法第四十八條、第八十七條的規(guī)定，只有用人單位作出違法解除行為的，勞動者提起仲裁時才可以要求用人單位支付賠償金。本案中，楊某認(rèn)為是被公司“逼走”的，應(yīng)當(dāng)屬于違法解除行為，而公司卻認(rèn)為并沒有作出解除行為，楊某在2010年4月13日走后再沒有回公司上班，系自行離職行為。既然楊某無法證明公司作出了違法解除的行為，要求賠償金自然就沒有法律依據(jù)。因此，最終并沒有支持其要求公司支付賠償金的請求。

三、要求補(bǔ)繳社會保險往往只要求仲裁、訴訟的程序時效，而不關(guān)注實體時效。

由于依法繳納社會保險是用人單位的一項法定義務(wù)，出于對勞動者、社會公共利益的保護(hù)，司法實踐中傾向于注重程序時效。也即只要在一年之內(nèi)及時提出了要求補(bǔ)繳的，可以一直追溯之前連續(xù)都未繳納的社會保險費。本案中，楊某要求補(bǔ)繳的是2007年3月至2010年4月期間的綜合保險，而楊某是在2010年4月15日提起仲裁的，雖然程序時效沒有過，但2007年3月到2008年3月期間的綜合保險費顯然是超過實體時效，最終法院并沒有采納公司答辯中認(rèn)為該部分主張已超過實體時效意見。

[律師提醒]

1、由于司法實踐中，對主張雙倍工資存在一年的時效，并且只能前溯十二個月，因此，主張雙倍工資應(yīng)當(dāng)及時，尤其是未簽訂書面勞動合同已超過一年的情形，必須立即提起仲裁，否則拖延一天則少一天的雙倍工資差額。

2、勞動者與公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)的，即便認(rèn)為自身權(quán)益受到損害要求維權(quán)的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動義務(wù)，再向有關(guān)部門主張自己的權(quán)利。否則可能造成曠工的事實，這樣就構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，可能導(dǎo)致合同被解除，又得不到賠償金。

3、而對于用人單位應(yīng)當(dāng)盡量規(guī)范管理，及時訂立書面勞動合同，同時依法繳納社會保險。