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寧波
單位擅自降低勞動者工資該怎么辦
如果工人們想隨意減薪，他們該怎么辦減少他們的工資就是減少他們的工資。針對職工隨意減薪的行為，不能因為情緒激動而直接辭職，我們可以采取以下措施：
首先，我們可以繼續(xù)工作，在取得拖欠工資的證據(jù)后，當(dāng)我們想與單位結(jié)算工資時，工人們可以去當(dāng)?shù)貏趧又俨?。用人單位能夠證明在勞動關(guān)系存續(xù)期間發(fā)生的工資爭議，已經(jīng)書面通知勞動者不予支付的，以書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利的日期為勞動爭議發(fā)生之日
次之為在單位工作一個月。在取得單位無故減少職工工資的證據(jù)后，我根據(jù)《勞動合同法》第三十八條提出解除合同，該條規(guī)定，用人單位未按時足額支付勞動報酬的，職工可以解除勞動合同。《勞動合同法》第四十六條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，強(qiáng)調(diào)在具體操作中，首先應(yīng)當(dāng)取得證據(jù)；其次，合同終止的依據(jù)應(yīng)當(dāng)寫清楚，而不僅僅是辭職。否則，我就不好舉證了根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，職工的職務(wù)和崗位屬于工作內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)作為勞動合同的必要條款，但在現(xiàn)實中，有的單位在勞動合同中往往對職工的崗位和職務(wù)沒有明確規(guī)定。即使員工長期從事某項工作，也不能視為雙方就工作內(nèi)容達(dá)成一致。因為法律不承認(rèn)勞動合同的事實，即雙方當(dāng)事人通過長期行為約定勞動內(nèi)容。在這種情況下，只能認(rèn)為雙方?jīng)]有就雇員的職位和職務(wù)達(dá)成一致，因此理論上，用人單位可以調(diào)整雇員的職位。雙方在勞動合同中對崗位、職務(wù)有明確約定的，用人單位的調(diào)動決定視為對勞動合同的重大修改，另一種情況是雇主以雇員有過錯為由將雇員調(diào)到另一個職位。這種調(diào)動實質(zhì)上是雇主對雇員的懲罰。從法律上講，用人單位對職工的處罰，應(yīng)當(dāng)以充分的事實、合法有效的廠紀(jì)廠規(guī)為依據(jù)，如用人單位不符合上述要求的，應(yīng)當(dāng)按照聽取答辯、通過工會等相應(yīng)程序進(jìn)行，其決定調(diào)動崗位是錯誤的崗位調(diào)整和減薪屬于勞動合同內(nèi)容的變更，必須遵循協(xié)商一致的原則。用人單位強(qiáng)行調(diào)職減薪是違法的。客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位不能與勞動者就工作地點差價調(diào)整和減薪達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前一個月通知勞動者，可以解除與勞動者的勞動合同，因勞動者過錯被轉(zhuǎn)移時，勞動者承認(rèn)過錯并接受轉(zhuǎn)移的，按照勞動者的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，只要用人單位的降薪幅度在合同規(guī)定的范圍內(nèi)（至少達(dá)到相應(yīng)崗位的平均水平），就應(yīng)該認(rèn)為是合理的，根據(jù)上述介紹，我們可以理解，當(dāng)單位任意降薪時，我們可以采取上述措施，我們首先要從中獲取證據(jù)，而解除合同的依據(jù)必須明確，因為這關(guān)系到勞動者的舉證問題。如果您遇到更復(fù)雜的法律問題，我們將為您提供法律咨詢服務(wù)。歡迎咨詢
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