根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，整體薪酬調(diào)整。薪酬研究報(bào)告至少可以提供三條調(diào)薪線索：市場(chǎng)平均調(diào)薪比例、公司整體薪酬水平與市場(chǎng)整體薪酬水平的比較、公司具體崗位與市場(chǎng)薪酬水平的比較。近年來，在華外資企業(yè)的正常年薪調(diào)整比例一直保持在6%至8%之間，而公司整體而言，則是公司具體崗位與市場(chǎng)整體薪酬水平的比較，以及公司具體崗位與市場(chǎng)薪酬水平的比較。近年來，在華外資企業(yè)的正常年薪調(diào)整比例一直保持在6%-8%之間，而從整體上看，公司的具體職位和市場(chǎng)或目標(biāo)公司群體取決于具體的統(tǒng)計(jì)分析**懷亞特咨詢公司提供金融、消費(fèi)品、高科技、半導(dǎo)體、化工、物流和航運(yùn)行業(yè)的年薪調(diào)研?？蛻艨梢詮倪@些薪酬報(bào)告中獲得相關(guān)信息

根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整的主要目的是維護(hù)薪酬的外部公平性。如果一些公司的整體薪酬與市場(chǎng)薪酬存在明顯差距，就有必要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新審核。如果其他情況正常，公司很可能因薪酬結(jié)構(gòu)錯(cuò)位而導(dǎo)致高級(jí)職員流失，需要對(duì)其薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行整體調(diào)整。根據(jù)一般規(guī)律，8級(jí)以上的職位是專業(yè)人員和管理人員，他們的市場(chǎng)定位一般在P50以上，甚至p65-75以上，而8級(jí)以下的職位可以定位在50%

根據(jù)年度績(jī)效評(píng)估和市場(chǎng)比較的結(jié)果調(diào)整薪資。雖然年薪調(diào)整的重點(diǎn)是下一年員工的潛力和價(jià)值，但上一年的業(yè)績(jī)是以年終獎(jiǎng)的形式獎(jiǎng)勵(lì)的。然而，我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的表現(xiàn)來預(yù)測(cè)其下一年的價(jià)值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：

情景一：如果個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果為a或B（優(yōu)秀），且個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位數(shù)的比率低于80%，則應(yīng)迅速調(diào)整薪酬水平，否則可能導(dǎo)致人才流失或被挖走。如果個(gè)人工資與市場(chǎng)中位數(shù)的比率為80%-100%，則可以在2-3年內(nèi)調(diào)整到95%-100%p>

情景二：個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果為a或B，如果個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位數(shù)之比為100%-120%，則應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力調(diào)整薪酬。對(duì)于有潛力的人才，要幫助他們發(fā)展晉升能力，或者擴(kuò)大工作職責(zé)，享受更高水平的薪酬

情景三：個(gè)人績(jī)效等級(jí)為C等，個(gè)人薪酬和市場(chǎng)中位數(shù)比率低于80%或80%~100%。如果員工有提高績(jī)效的潛力，應(yīng)該調(diào)整到80%以上，95%~100%。當(dāng)他們的業(yè)績(jī)得到改善，而個(gè)人薪酬和市場(chǎng)中位數(shù)的比率都超過100%。原則上，他們應(yīng)該凍結(jié)工資調(diào)整，同時(shí)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技能或擴(kuò)大工作職責(zé)。p>

場(chǎng)景4：個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)為d或e。原則上應(yīng)凍結(jié)工資調(diào)整，并要求員工根據(jù)年度績(jī)效評(píng)估和市場(chǎng)比較結(jié)果，提高績(jī)效，甚至進(jìn)一步評(píng)估是否適合該職位，薪酬調(diào)整的主要目的是根據(jù)績(jī)效和未來潛力，逐步合理調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)，這是一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，從而將不同業(yè)績(jī)和能力的員工的薪酬定位到內(nèi)外公平的水平，采用多元薪酬結(jié)構(gòu)來調(diào)整薪酬。人才市場(chǎng)也是如此。不同專業(yè)、不同層次的人才在市場(chǎng)上的供求是不同的。因此，應(yīng)該在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中體現(xiàn)出來。例如，近年來，市場(chǎng)缺乏熟練的研發(fā)人才和軟件工程師。市場(chǎng)需求大，供給相對(duì)少。因此，人才市場(chǎng)對(duì)此類人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)又回來了。如果留住人才的薪酬政策不明確，可能很快就會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過獵頭公司挖走。隨著跨國(guó)公司亞太區(qū)總部逐步向中國(guó)轉(zhuǎn)移，國(guó)際高級(jí)管理人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨明顯。因此，在制定薪酬調(diào)整政策時(shí)，要對(duì)相對(duì)緊缺的人才給予政策傾斜。對(duì)于普通人才，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)總體水平進(jìn)行薪酬調(diào)整。采用多元化薪酬結(jié)構(gòu)的主要目的是根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)留住緊缺人才