發(fā)放“年終獎”是用人單位的一種獨立行為。現(xiàn)行法律法規(guī)并未要求用人單位發(fā)放年終獎。因此，一般來說，“年終獎”的計算應以勞動合同或用人單位規(guī)章制度為依據(jù)

勞動合同或用人單位規(guī)章制度有明確規(guī)定的，用人單位必須按約定或規(guī)章制度發(fā)放。用人單位的規(guī)章制度與勞動合同規(guī)定相抵觸的，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同的內容不一致的，勞動者要求優(yōu)先適用合同的，人民法院應予支持?！币虼?，必須按照惠及職工的原則來處理。勞動合同和用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定的，用人單位不得發(fā)放“年終獎”，也可以根據(jù)本年度綜合經(jīng)營情況和勞動者年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放“年終獎”

如果勞動合同或用人單位規(guī)章制度中有一定數(shù)額的“年終獎”，辭職的勞動者也應獲得相應的“年終獎”。如果勞動合同和用人單位規(guī)章制度中沒有規(guī)定“年終獎”，但實際上“年終獎”已經(jīng)發(fā)放，用人單位也必須發(fā)放給辭職職工。從司法實踐的角度看，勞動爭議仲裁機構或法院也會根據(jù)勞動者的工作時間，支持其獲得一定比例的“年終獎”

不到一年的“年終獎”p>

勞動法第四十六條規(guī)定，“工資分配實行按勞分配、同工同酬的原則”，即只要勞動合同中規(guī)定了“年終獎”，或者用人單位制定了發(fā)放年終獎的具體辦法，而在公司工作不滿一年的新職工確已支付相應勞動報酬的，用人單位必須按約定或比例向其發(fā)放“年終獎”，“年終獎”不能拖欠，就性質而言，“年終獎”是工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局發(fā)布的《工資總額構成規(guī)定》第四條規(guī)定，“工資總額由以下六部分組成：（1）小時工資（2）計件工資（3）獎金（4）津貼補貼（5）加班費（6）特殊情況下支付的工資?！钡谄邨l還規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：（1）生產(chǎn)獎（2）節(jié)約獎（3）勞動競賽獎（4）機關事業(yè)單位獎勵工資（5）其他獎金。”國家統(tǒng)計局下發(fā)的《工資總額構成規(guī)定》關于具體范圍的解釋第二條進一步指出：“獎金范圍(1） 生產(chǎn)（經(jīng)營）獎金包括超產(chǎn)獎金、質量獎金、安全（無事故）獎金、各項經(jīng)濟指標考核綜合獎金、提前完工獎金、外派船舶獎金、年終獎金（勞動獎金）等”，因此，拖延發(fā)放“年終獎金”等于拖欠工資?！秳趧臃ā贰ⅰ秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，應當按月向勞動者支付工資，不得無故扣減或者拖延勞動者的工資。