案例：吳是一家公司的副總裁，負(fù)責(zé)公司的供應(yīng)鏈管理。2010年7月，吳菊萍告訴公司，她懷孕了，預(yù)計2011年3月分娩，懷孕期間，吳菊萍仍盡最大努力堅守崗位，但公司認(rèn)為，由于吳菊萍身居要職，采購工作離不開監(jiān)督管理，而即將到來的交貨期將對公司的供應(yīng)鏈工作產(chǎn)生很大影響。如果吳某在分娩期后申請休假，負(fù)面影響會更持久。根據(jù)公司規(guī)章制度，經(jīng)理級以上員工連續(xù)一個月不能勝任工作的，公司將降職一級。復(fù)工后，根據(jù)績效考核結(jié)果，可以考慮恢復(fù)原職級。公司在制定規(guī)章制度時，依法實行了民主程序，頒布后還完成了對全體員工的宣傳。如果吳云在產(chǎn)假期間業(yè)務(wù)量不重，公司可以不使用降職規(guī)定，但如果吳云在產(chǎn)假后仍在休假，公司將按規(guī)定對其降職降薪。同時，其他員工即使沒有懷孕、分娩或哺乳期，也能遵守這一規(guī)定嗎？只要中斷工作一個月，公司是否可以降職降薪，這里的重點是：是否可以利用規(guī)章制度規(guī)定或約定降職降薪

勞動合同法第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全勞動規(guī)章制度依法保障勞動者享有勞動權(quán)利，履行勞動義務(wù)。用人單位制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額管理等直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，由職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，同工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在執(zhí)行規(guī)章制度和重大決定過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出修改和完善的建議。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大決策予以公布，或者告知勞動者。因此，制度建立后的民主程序和公示程序，確實是法律法規(guī)生效的必要條件。但是，這種形式是否可以提前約定單方面調(diào)整員工的崗位和工資，不僅需要審查程序，還需要根據(jù)《勞動合同法》第35條分析其法人基礎(chǔ)，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內(nèi)容。勞動合同的變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，只有達(dá)成共識，員工的職位和薪酬調(diào)整才能有效。用人單位根據(jù)法律和政策可以單方面調(diào)整的，僅限于兩種情況：不稱職和女職工在“第三階段”被醫(yī)院證明不能繼續(xù)從事原工作。在這種情況下，顯然用人單位在制度中規(guī)定可以提前調(diào)整員工的職位，當(dāng)情況滿足時，用人單位會單方面調(diào)整員工的職位或工資，具有限制甚至剝奪勞動者參與勞動合同重要內(nèi)容協(xié)商的權(quán)利的性質(zhì)，即使該制度是用人單位本人知悉并認(rèn)可的，由于是事先制定的，在該制度出臺時實際情況并未發(fā)生，所以雇主不應(yīng)該用它來對抗法律。特別是對于第三階段的女員工，鑒于其身份的特殊性和敏感性，用人單位的待遇應(yīng)考慮合法性和合理性的雙重標(biāo)準(zhǔn)，否則將面臨被認(rèn)定為擅自變更勞動合同內(nèi)容，必須恢復(fù)原狀的風(fēng)險