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寧波
委員會應注意哪些法律法規(guī)
近年來，為保障弱勢群體的基本民生權利，勞動、建設、公安等有關行政部門大力懲治和打擊拖欠工資行為。這些行政執(zhí)法對傳統(tǒng)的定額欠薪取得了非常明顯的效果，但對傭金等復雜的欠薪糾紛效果有限。行政機關查明事實的手段有限，處理方式又不具有裁判屬性，勞資糾紛的處理難度很大。因此，大量的傭金糾紛在勞動仲裁后涌入法院
一份明確、具體、可執(zhí)行的傭金協(xié)議至少應包括傭金基數(shù)、傭金比例、傭金條件、傭金公式、傭金方式和支付方式等要素。從理論上講，只有在上述因素都滿足的情況下，才能確定具體的傭金數(shù)額，而在實踐中，產(chǎn)生傭金糾紛的原因大多是用人單位與勞動者之間的傭金協(xié)議不明確、不具體，缺少一些要素。在這種情況下，如何確定首先，雙方可以達成補充協(xié)議；第二，不能達成補充協(xié)議的，可以結合雙方以前執(zhí)行的傭金工資情況進行補充和更正。第三，勞資雙方對部分遺漏因素不一致，雙方尚未履行傭金工資協(xié)議的，他們可以參照本單位或本部門同一或類似工作人員的傭金制度，最后，如果無法通過各種手段查明雙方之間存在何種傭金，我們可以根據(jù)情況酌情決定，而利用委托協(xié)議或命令用人單位支付社會平均工資、職工平均工資或最低工資
作為一種社會法，為了保護公共利益和弱勢勞動者的權益，勞動法歷來包含著較為明顯的國家干預因素。在司法實踐中，有必要進一步評價委托協(xié)議的合法性。綜上所述，以下案件中傭金協(xié)議的效力難以得到司法機關的確認：（1）在一定意義上以傭金工資作為逃避就業(yè)責任和社會責任的理由，提成工資制度最能體現(xiàn)按勞分配的原則，即多勞多得，少勞多得，不勞多得。但存在一個問題：以代付工資的形式，勞動者的最終收入可能低于最低工資標準，勞動者的基本工資權利得不到保障，這違反了法律的強制性規(guī)定（2）以代付工資的形式轉嫁經(jīng)營風險。提成工資不僅是為了最大限度地調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，還涉嫌轉移經(jīng)營風險。例如，在銷售行業(yè)，用人單位一般以銷售業(yè)績報酬作為傭金的基數(shù)。能否最終收回貨款，取決于諸多因素。一般來說，它屬于用人單位的經(jīng)營風險。以銷售業(yè)績款為傭金基數(shù)是不合理的
（3）以合法的傭金形式掩蓋違法目的是無效的。以法律形式掩蓋非法目的的最典型行為是醫(yī)院與醫(yī)生之間的“計費”傭金和“檢查費”傭金協(xié)議。這些委員會違反了有關衛(wèi)生法律法規(guī)的規(guī)定，損害了公共利益。當然，法律不能保護他們。實踐中，用人單位和勞動者也普遍存在以傭金的形式掩蓋偷稅目的的行為，對此也應給予負面評價如果您有任何疑問，請咨詢我們的律師
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