勞動爭議分為四種類型：

1.因解雇、開除、辭退引起的勞動爭議，辭職和自愿辭職

辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、不適合繼續(xù)在本單位工作的勞動者依法脫離本單位的最嚴厲的行政處罰。退市是用人單位對曠工15天以上或者一年內(nèi)曠工30天以上的勞動者給予終止勞動關(guān)系的行政處罰。辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規(guī)章制度或者嚴重擾亂社會秩序的勞動者，給予解除勞動關(guān)系的行政處罰，但不符合開除或者除名條件的，經(jīng)教育或者行政處罰仍然無效。辭職是勞動者辭去原工作，離開原用人單位的一種行為。自愿離職是勞動者離開原工作崗位和原工作單位的一種行為。上述情況都會導(dǎo)致勞動關(guān)系的終止，這也是引發(fā)勞動爭議的一個重要因素

工資是勞動者工作后應(yīng)得到的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、失業(yè)、撫恤金、病假待遇、死亡撫恤金和喪葬撫恤金等社會保險。福利，是指用人單位用于補貼職工及其家屬和組織集體福利事業(yè)的支出。培訓(xùn)是指對職工在任職期間進行的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。勞動保護是指為保證勞動者在勞動過程中獲得適當(dāng)?shù)膭趧訔l件而采取的各種保護措施。由于上述規(guī)定比較復(fù)雜，涉及職工切身利益，不僅容易發(fā)生糾紛，勞動合同引起的勞動爭議是用人單位與勞動者之間建立勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)商一致協(xié)議。勞動合同在簽訂、履行、變更、解除過程中可能發(fā)生勞動合同糾紛

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第七十九條的精神，勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議案件是提起訴訟的必要程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者不予受理的決定，當(dāng)事人不服的，向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起民事訴訟。1950年，勞動部頒布了《勞動爭議解決程序規(guī)定》，采用協(xié)商、調(diào)解、仲裁和人民法院審理程序處理勞動爭議。1956年至1986年，信訪制度用于處理勞動爭議。這就帶來了許多問題：人力物力的浪費和糾紛的拖延。自20世紀80年代改革開放以來，勞動爭議不斷增多。1987年7月，國務(wù)院發(fā)布《國有企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，恢復(fù)了國有企業(yè)勞動爭議處理制度。社會主義市場經(jīng)濟建立后，勞動關(guān)系發(fā)生了變化，勞動爭議大大增加。1993年7月，國務(wù)院頒布了《企業(yè)勞動爭議處理條例》，勞動爭議處理制度已擴展到各類企業(yè)，解決勞動爭議是指員工與用人單位就爭議性問題進行直接協(xié)商，尋找解決爭議的具體辦法。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的一方是單位，另一方是單位的職工。因為雙方都有一定的勞動關(guān)系，所以相互理解。雙方最好先協(xié)商，自愿達成協(xié)議，消除隔閡。實踐中，職工與單位通過協(xié)商達成協(xié)議解決糾紛的案例很多，效果很好。但是，協(xié)商程序并不是處理勞動爭議的必要程序。雙方可以談判，也可以不談判。申請調(diào)解是指勞動爭議當(dāng)事人向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解勞動爭議的程序。根據(jù)《勞動法》，用人單位可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，對本單位的勞動爭議進行調(diào)解。調(diào)解委員會成員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般來說，具備法律知識、政策水平和實際工作能力，了解本單位的具體情況，有利于糾紛的解決。除因簽訂、履行集體勞動合同發(fā)生的爭議外，可以由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。但與協(xié)商程序一樣，調(diào)解程序也是當(dāng)事人自愿選擇的，調(diào)解協(xié)議沒有強制執(zhí)行力。當(dāng)事人一方反悔的，也可以向仲裁機構(gòu)申請仲裁

仲裁程序是勞動爭議當(dāng)事人將爭議提交勞動爭議仲裁委員會解決的程序。該程序具有勞動爭議調(diào)解靈活快捷的特點，具有強制執(zhí)行的效果。是解決勞動爭議的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的可選程序之一，也是提起訴訟的前置程序。也就是說，如果你想提起勞動訴訟，你必須通過仲裁程序，而不是直接向人民法院提起訴訟