法律上的回答本案所涉及的法律問題是，如果勞動合同中有自動延長條款，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，單位在未簽訂勞動合同的情況下，是否仍需支付雙倍工資，勞動者有下列情形之一的，勞動合同延長至相應(yīng)情形消失：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查的，或者疑似職業(yè)病患者在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷，經(jīng)確認喪失或者部分喪失勞動能力的

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的治療

（4）孕期、分娩期和哺乳期女工。此外，法律延期還包括下列情形：

（1）用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條約定的服務(wù)期限尚未屆滿的，勞動合同延長至服務(wù)期滿

（2）基層工會專職主席、副主席、委員的勞動合同期限自任職之日起自動延長，延長期限與其任職期限相同；非專職董事長、副董事長、委員未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期屆滿。但任職期間個人重大過失或者達到法定退休年齡的除外

（3）企業(yè)原則上應(yīng)當在職工代表任職期間勞動合同期滿時與職工代表續(xù)簽勞動合同。職工代表的任期與現(xiàn)行集體合同的任期相同。上述情形屬于“合法延續(xù)”，即法律明確規(guī)定，勞動合同期限延長至上述情形消失為止。本案中，勞務(wù)公司與張先生在勞動合同中約定，自動延長期限不屬于上述條款規(guī)定的情形，那么，勞動合同中的條款是否有效《合同法》允許雙方自由約定條款，包括自動續(xù)費。雖然勞動合同的雙方都是用人單位和勞動者，且大多具有不平等的地位，但勞動合同也是一種合同。只要勞動合同沒有違反法律的禁止性規(guī)定，對雙方都有約束力

最終，仲裁委員會認定張某與勞務(wù)公司之間的延長條款有效，駁回了張某的仲裁請求

，值得注意的是，自動續(xù)期條款只是避免雙倍工資的一種手段。從人力資源管理的角度，建議用人單位簽訂書面勞動合同，既可以避免用人單位人力資源管理部門對勞動合同管理不嚴而引發(fā)的勞動爭議，同時也減少了因未簽訂書面勞動合同引發(fā)的勞動爭議具體案例張某于2009年1月8日與某勞務(wù)公司簽訂了勞動合同，合同約定張某被派遣到某公司工作，月薪6000元，派遣期限2年。如果雇主沒有異議，派遣期將自動延長一個派遣期，或根據(jù)雇主的通知。如果延長期限超過本合同期限，雙方同意本合同自動延長至期限結(jié)束。2011年1月8日，張某與勞務(wù)公司續(xù)簽了兩年的勞動合同。2013年1月8日，勞動合同到期，張某要求續(xù)簽無固定期限勞動合同的請求被勞務(wù)公司駁回。隨后，張某因勞務(wù)公司未依法繳納社會保險費，于4月5日提出解除勞動合同。隨后，張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起上訴，要求勞務(wù)公司支付2013年1月8日至4月5日未簽訂的勞動合同的雙倍工資差額