Jing于2008年11月19日在上海加入一家外商獨(dú)資企業(yè)，擔(dān)任中國區(qū)經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)公司在中國的業(yè)務(wù)發(fā)展和人事管理。2010年7月23日，雙方勞動關(guān)系終止。2010年8月10日，a提起勞動仲裁，要求：1.公司支付2008年8月1日至2009年6月30日期間未簽訂勞動合同的員工工資的兩倍33萬元；2、公司支付違約金12萬元；3.2008年至2010年，公司支付了30天的年假工資9萬元，共計(jì)54萬元，根據(jù)一項(xiàng)訴訟，在其任職期間，公司未與簽訂勞動合同，其月薪標(biāo)準(zhǔn)為3萬元/月。公司應(yīng)支付其未簽訂勞動合同工資的兩倍，共計(jì)33萬元，為期11個(gè)月。2010年7月23日，公司通知保安不準(zhǔn)自己進(jìn)入辦公室，這屬于公司非法終止勞動關(guān)系的行為，我已經(jīng)工作了一年半，因此我應(yīng)該支付相當(dāng)于四個(gè)月工資的12萬元賠償金。他在工作期間從未享受過年假，因此，公司還應(yīng)將年假工資折算為9萬元

公司委托上海嘉魯巴會計(jì)師事務(wù)所李鵬律師答復(fù)說：

1.關(guān)于未簽訂勞動合同的雙倍工資：在職期間，他是該公司在中國的經(jīng)理，也是中國的最高職位。在職期間，負(fù)責(zé)員工招聘、薪資審核、薪資發(fā)放、績效考核、休假管理、離職審批等人事管理工作。2008年底，景先生親自安排并主持公司所有其他員工簽訂勞動合同，但未與自己簽訂勞動合同或要求公司董事會與他簽訂勞動合同，屬于嚴(yán)重失職和重大過失。根據(jù)一項(xiàng)請求，2009年8月10日之前的雙倍工資已超過法定限制，依法不應(yīng)予以支持。對此，公司提供了一封經(jīng)過公證的電子郵件，證明公司的上述主張有事實(shí)依據(jù)

2.非法終止勞動合同的賠償：本案未被公司駁回。公司沒有在2010年7月23日終止勞動合同，也沒有通知保安不允許Jing進(jìn)入辦公室。當(dāng)公司調(diào)查他涉嫌占用員工工資時(shí)，他擅自離開，不辭而別

3.年假工資折算：

Jing作為經(jīng)理和中國最高職位，有權(quán)獨(dú)立安排年假，而且公司不進(jìn)行考勤，工作時(shí)間完全由Jing控制。因此，Jing有義務(wù)安排自己的年假。因自身原因未能安排的，視為放棄，不能要求公司支付年假工資。否則，當(dāng)公司無法掌握其出勤情況時(shí)支付其年假工資是不公平的

[仲裁裁決]

仲裁庭審理后，認(rèn)為：

1.關(guān)于未簽訂勞動合同的雙倍工資：被申請人成立于11月19日，2008年。因此，在2008年12月19日之前支付兩倍工資的請求沒有法律依據(jù)，也不受支持。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，被申請人應(yīng)于12月20日起與申請人簽訂勞動合同，2008.從被申請人提供的證據(jù)可以看出，被申請人已將2009年與全體員工簽訂勞動合同的事宜告知申請人，并履行了誠信協(xié)商的義務(wù)。申請人是被申請人的高級管理人員，了解并參與了2009年全體員工勞動合同的訂立，對勞動合同的訂立有較高的理解度。申請人聲稱勞動合同應(yīng)由總經(jīng)理簽訂，但未能提供證據(jù)證明勞動合同被拒絕的事實(shí)。除2009年未與被申請人簽訂勞動合同外，被申請人未與被申請人簽訂其他勞動合同。綜上所述，申請人要求被申請人在未簽訂勞動合同的情況下支付雙倍工資33萬元的請求不被支持

2.勞動合同終止賠償：申請人聲稱被申請人于2010年7月23日口頭終止了與他的勞動關(guān)系，而且只提供了保安劉發(fā)的手機(jī)短信。被申請人不承認(rèn)發(fā)件人的身份以及短信內(nèi)容的真實(shí)性。申請人未就手機(jī)短信的有效性提供進(jìn)一步證據(jù)，短信內(nèi)容未明確反映被申請人與申請人終止勞動關(guān)系的事實(shí)。因此，協(xié)會難以接受被申請人提出的終止事實(shí)。申請人要求被申請人支付12萬元非法解除勞動合同的賠償金。由于申請人所聲稱的事實(shí)不成立，協(xié)會不予支持

3.關(guān)于應(yīng)休但不應(yīng)休的年假工資：申請人于2008年11月19日進(jìn)入被申請人，并于2009年11月18日工作了一年，開始依法享受年假。累計(jì)工齡超過10年不滿15年的，依法享受每年10天的年假。因此，申請人可按剩余日歷天數(shù)享受2009年1天的年假，2010年10天的年假。申請人應(yīng)了解被申請人離開高級管理部門時(shí)的年假流程，工作范圍涉及人事工作。被申請人聲稱，申請人有權(quán)安排其他員工及其自己的年假。申請人否認(rèn)這一事實(shí)，并聲稱其年假應(yīng)由被告安排，但未能提供證據(jù)證明其向上級主管請假的申請被駁回。因此，本會不支持年假工資的想法。總之，申請人的三項(xiàng)請求均被駁回。

對于仲裁，不支持未休年假人員的工資折算，即未簽訂勞動合同時(shí)工資的兩倍。因?yàn)橐粋€(gè)人負(fù)責(zé)人事管理，他不能從自己的管理失職中獲益

審案的仲裁員準(zhǔn)確、全面地掌握了案件的相關(guān)法律規(guī)定，更好地平衡了雙方的利益。本案裁決后，雖然勞動者向法院起訴，但在庭審階段，雙方在仲裁裁決的基礎(chǔ)上達(dá)成調(diào)解協(xié)議，成功解決了所有爭議