勞動爭議案件是勞動關系雙方因勞動權利義務發(fā)生的糾紛。改革開放后，隨著我國計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的逐步轉變，勞動關系逐步由計劃經(jīng)濟體制下的行政勞動關系轉變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟體制下的利益型、市場型勞動關系，而勞動關系的類型也從單一的公有制勞動關系轉變?yōu)閲?、集體、私營、個人、外資等多種經(jīng)濟形式并存的勞動關系。勞動關系的調節(jié)和規(guī)范也從行政手段轉變?yōu)?a href='http://www.shkps.cn/falyu/1.html' target='_blank' data-horse>法律手段和市場自律，這使得勞動關系主體之間的權利糾紛不可避免并日益增多。如何處理好這類案件，對于構建和諧勞動關系，維護社會和諧穩(wěn)定，促進經(jīng)濟健康發(fā)展具有十分重要的作用。通過對我院近年來審理的勞動爭議案件的調查分析，筆者對此作了粗淺的探討。勞動爭議案件特點

1.勞動爭議案件數(shù)量逐年顯著增加。2006年，我院共受理勞動爭議案件51起，2007年72起，2008年86起，截至2009年6月10日47起。勞動爭議案件數(shù)量逐年增加，一方面反映了職工法律意識和維權意識的提高。另一方面，它反映了當前中國勞動關系不夠和諧，雙方矛盾更加突出。2.主體越來越多樣化，非公有制企業(yè)勞動爭議案件呈上升趨勢。隨著我國經(jīng)濟體制改革的深入，多種經(jīng)濟成分并存，勞動者的就業(yè)模式越來越多樣化，人才流動越來越頻繁。20世紀90年代以來，非公有制企業(yè)發(fā)展迅速，大量農(nóng)村富余勞動力離開農(nóng)村，走上了勞動之路。由于非公有制企業(yè)普遍存在用工不規(guī)范、內部規(guī)章制度不健全等現(xiàn)象，容易引發(fā)勞動爭議

3.集體勞動爭議數(shù)量不斷增加，涉案人數(shù)不斷增加。2007年和2008年，我院受理登封**公司訴離職員工勞動爭議案件。登封**公司，涉及員工200余人。一方面，它表明企業(yè)不重視維護集體勞動關系。另一方面，這也表明工人作為弱勢群體，聯(lián)盟意識日益增強

4.事實勞動關系糾紛在勞動糾紛中所占比例較大。在我院去年審理的86起案件中，有35起基于事實勞動關系的糾紛，占41%。這一現(xiàn)象大大增加了工人的舉證難度，不利于保護工人的利益

5.當事人之間的矛盾尖銳、對抗性，使得法院通過思想工作促進和解與調解的可能性越來越小。2008年，我院審理的一般民商事案件的調解率（含撤訴）為62%，而勞動爭議案件的調解率（含撤訴）僅為28%

1.勞動力市場供過于求的格局導致工人的弱勢地位日益增加。目前，我國就業(yè)壓力巨大，就業(yè)形勢不容樂觀。一方面，企業(yè)職工下崗分流。另一方面，每年數(shù)百萬大學畢業(yè)生中有相當一部分在畢業(yè)后失業(yè)。與此同時，隨著中國城市化進程的不斷加快，大量富有的農(nóng)村勞動力加入了求職者的行列。特別是自2007年底全球經(jīng)濟危機爆發(fā)以來，中國傳統(tǒng)的出口型勞動密集型企業(yè)紛紛停產(chǎn)倒閉，加劇了就業(yè)壓力。找工作難的現(xiàn)象越來越嚴重。面對雇主苛刻的就業(yè)條件，工人除了“以尊嚴換就業(yè)”外，根本沒有任何討價還價的資本。目前，我國勞動密集型企業(yè)占絕大多數(shù)。此類工作不需要高技術要求。雇主解雇一名雇員后，可以找一名新雇員替換。因此，終止勞動合同的成本非常低。用人單位經(jīng)常以此來強迫勞動者簽訂不公平的勞動合同，甚至根本不簽訂勞動合同，任意侵犯勞動者的合法權益，造成勞動爭議