1.如果發(fā)現(xiàn)員工嚴(yán)重違紀(jì)，必須遵守合法有效的規(guī)章制度。合法有效的規(guī)章制度是用人單位開除違紀(jì)職工的重要依據(jù)

最高人民法院《關(guān)于審理案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條明確規(guī)定：用人單位通過(guò)民主程序，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。只有根據(jù)合法有效的規(guī)章制度作出的解聘決定才能成為仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)作出判決的依據(jù)。所以,，雇主必須建立合法有效的規(guī)章制度，以作為判斷工人是否嚴(yán)重違紀(jì)的客觀依據(jù)。規(guī)章制度只有在公布后才能對(duì)雇員產(chǎn)生法律效力。第4條規(guī)定，雇主應(yīng)公布直接關(guān)系職工切身利益的規(guī)章制度和重大決策，或者告知職工。如果雇主沒(méi)有證據(jù)證明該規(guī)章制度已向工人公布或告知，則該規(guī)章制度不能作為解雇工人的依據(jù)。因此，雇主必須向工人宣傳或告知合法有效的規(guī)章制度，以作為判斷工人是否嚴(yán)重違紀(jì)的客觀依據(jù)

3.如果單位不注意收集和保存能夠證明工人嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，必須有證據(jù)證明工人嚴(yán)重違紀(jì)

而且規(guī)定，即使勞動(dòng)者確實(shí)嚴(yán)重違紀(jì)，但用人單位不能在勞動(dòng)爭(zhēng)議中提供證據(jù)，也會(huì)敗訴。法律注重證據(jù)。因此，如果員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度，雇主應(yīng)及時(shí)獲取證據(jù)。在實(shí)踐中，要求工人進(jìn)行書面審查或解釋、解釋和承諾，而備案?jìng)洳槭亲钣行?、最方便的方?/p>

4.履行通知工會(huì)和本人的程序

法律第43條規(guī)定，雇主應(yīng)提前通知工會(huì)原因。因此，用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定后，必須通知工會(huì)。此外需要指出的是，《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（二）第一條規(guī)定，如果用人單位不能證明勞動(dòng)者因勞動(dòng)爭(zhēng)議而收到解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系解除或者終止，勞動(dòng)者主張權(quán)利的日期為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的日期。因此，用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定后，也將該決定送達(dá)勞動(dòng)者，舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。如果用人單位不能證明其已向勞動(dòng)者送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知，則用人單位將面臨無(wú)效和無(wú)限期延長(zhǎng)的法律風(fēng)險(xiǎn)

簡(jiǎn)而言之，如果企業(yè)解雇員工，必須有證據(jù)證明員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)和企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)必須履行披露義務(wù)，通知主體包括工會(huì)和本人。企業(yè)在履行通知行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注意留下證據(jù)，如通知、傳真等書面證據(jù)。被解聘員工一旦向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，企業(yè)可聘請(qǐng)專業(yè)勞動(dòng)法律師，配合律師收集證據(jù)，以增加仲裁或訴訟勝訴的機(jī)會(huì)