《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了因過失解除勞動(dòng)合同的六種情形：

（1）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合勞動(dòng)條件的；

（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的（三）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)的，（五）有本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定情形，勞動(dòng)合同無效的，依法追究刑事責(zé)任。無論哪種情況適用，在上述6種情況下，解除勞動(dòng)合同不僅需要符合實(shí)際情況，還需要嚴(yán)格按照程序執(zhí)行，法律賦予雇主立即終止勞動(dòng)合同的權(quán)利，因?yàn)檫@是工人的過錯(cuò)。但是，當(dāng)勞動(dòng)合同終止時(shí)，也存在許多風(fēng)險(xiǎn)

為了更好地降低解雇成本，企業(yè)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.對(duì)于第一種情況，用人單位應(yīng)事先明確界定并公布“聘用條件”，做好試用期考核工作。一旦發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件，用人單位應(yīng)立即解除勞動(dòng)合同。必須注意的是，如果您在“試用期”內(nèi)被證明不符合雇傭條件。如果試用期滿，勞動(dòng)合同不能根據(jù)本條款終止。對(duì)于第二、第三和第四種情況，雇主應(yīng)在其內(nèi)部規(guī)章制度中明確哪些情況屬于“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”和“嚴(yán)重影響”，并將其公布，使工人清楚地知道哪些規(guī)定屬于立即解雇的情況，以減少雇主在未來可能發(fā)生的仲裁或訴訟中的損失率，用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危，違背真實(shí)意思，訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效。對(duì)該無效性有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。確認(rèn)無效后，用人單位也有權(quán)立即終止勞動(dòng)合同

4.對(duì)于最后一個(gè)案例，用人單位應(yīng)了解什么是“追究刑事責(zé)任”，即人民檢察院免予起訴、人民法院判決的人，依照刑法第三十二條的規(guī)定免予人民法院刑事處罰。此外，如果工人被勞動(dòng)教養(yǎng)，雇主可以根據(jù)勞動(dòng)教養(yǎng)的事實(shí)終止與工人的勞動(dòng)合同。

律師提醒：

雇主以雇員的過錯(cuò)為由解雇該雇員。員工應(yīng)查看是否滿足上述條件。如果不是，則該單位屬于非法終止勞動(dòng)合同，可以要求賠償