[簡(jiǎn)介]

單于2011年6月30日加入一家公司，擔(dān)任人力資源行政部員工，負(fù)責(zé)員工檔案管理。2011年8月17日，單某通過電子郵件向一家公司提交了辭職報(bào)告，然后要求該公司向仲裁委員會(huì)支付其2011年7月30日至2011年8月17日未簽訂勞動(dòng)合同的兩倍工資差額。仲裁裁決，公司向Shan一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期間未簽訂的勞動(dòng)合同工資差額的兩倍。公司拒絕接受仲裁裁決，因此它向人民法院提起訴訟

該公司聲稱在雇傭日與Shan簽訂了三年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同連同《員工就業(yè)審批表》和《公司貨物申請(qǐng)表》一起放在了單的人事檔案袋中。單某利用職務(wù)之便,搶走了勞動(dòng)合同等有關(guān)材料,，在庭審過程中，僅出具了《員工就業(yè)審批表》和《公司物品申請(qǐng)表》的原件。一審法院認(rèn)為，單某持有的《員工就業(yè)審批表》明確規(guī)定了工作部門、工作地點(diǎn)、就業(yè)期限、試用期、工資等。，并附公司法定代表人簽字?！秵T工錄用審批表》符合訂立勞動(dòng)合同的要求，決定公司無(wú)需承擔(dān)兩倍工資差額

單不同意，向中級(jí)人民法院提起上訴。中級(jí)人民法院不支持單的上訴，結(jié)合《員工錄用審批表》的內(nèi)容和《勞動(dòng)合同法》中雙倍工資處罰的立法目的，駁回上訴，維持原判

[法律解釋]

本案實(shí)際上相對(duì)簡(jiǎn)單。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條，Shan向公司索要雙倍工資。為了支持他的申請(qǐng)，他通過《員工就業(yè)審批表》和《公司貨物申請(qǐng)表》等證據(jù)確認(rèn)了自己與公司的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于Shan的索賠，根據(jù)勞動(dòng)案件的證明規(guī)則，公司應(yīng)證明其已與工人簽訂了勞動(dòng)合同。在本案中，公司聲稱陳利用職務(wù)之便隱瞞了存放在公司的勞動(dòng)合同，但他無(wú)法為其索賠提供充分證據(jù)。在這種情況下，Shan提供的《員工錄用審批表》明確規(guī)定了工作部門、工作地點(diǎn)、聘用期限、試用期、工資等，并附有公司法定代表人的簽名。因此，本案最大的焦點(diǎn)是該員工錄用審批表是否可以認(rèn)定為具有勞動(dòng)合同性質(zhì)

勞動(dòng)合同法第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同在用人單位與員工協(xié)商一致后生效，用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份勞動(dòng)合同副本。”

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)列入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)

除前款規(guī)定的必要條款外，用人單位和勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保密等事項(xiàng)，補(bǔ)充保險(xiǎn)、福利和其他事項(xiàng)?！?/p>

從上述規(guī)定可以看出，法律沒有規(guī)定勞動(dòng)合同必須采取何種書面形式。它只規(guī)定勞動(dòng)合同需要雙方當(dāng)事人一致表達(dá)意思，法律規(guī)定的內(nèi)容應(yīng)分為九類。在本例中，員工錄用審批單有上述九類；此外，審批表由公司法定代表人簽署，足以代表公司的行為，且證據(jù)也已在法庭審理中得到勞動(dòng)者的確認(rèn)，同時(shí)應(yīng)視為具有勞動(dòng)合同性質(zhì)

，本案二審法院還提到，未訂立書面勞動(dòng)合同的雙倍工資處罰的立法目的是處罰違反法律規(guī)定的用人單位，旨在提高書面勞動(dòng)合同的簽訂率，明確勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)，而不是在勞動(dòng)報(bào)酬之外為勞動(dòng)者謀取額外福利。筆者同意此

綜上所述，本案《員工錄用審批表》具有《勞動(dòng)合同法》的性質(zhì)，確定了雙方的權(quán)利義務(wù)，符合勞動(dòng)合同的法律形式和內(nèi)部性質(zhì)，達(dá)到了《勞動(dòng)合同法》要求的目的。以雙倍工資處罰公司違反了立法目的，因此，不應(yīng)支持Shan的雙倍工資支付要求

律師的建議

上述案例對(duì)于理解勞動(dòng)合同的性質(zhì)和形式具有重要的參考意義。這表明企業(yè)和工人可以通過其他一些符合法律要求的文件來(lái)保護(hù)他們的合法權(quán)益

但是，需要注意的是，上述案例雖然是一個(gè)參考案例，但并不典型。需要特別注意的是：

1.要確定其他文件是否具有勞動(dòng)合同性質(zhì)，需要在文件中約定《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定的九個(gè)事項(xiàng)。在一般的企業(yè)文件中，不會(huì)有這樣一個(gè)完整的審批表。既然已經(jīng)約定了這樣明確的事項(xiàng)，最好實(shí)際簽訂一份勞動(dòng)合同，以避免不必要的麻煩

2.需要證明這是雙方約定的真實(shí)意思表示。在本案中，雖然只有一方簽字，但該文件由工人持有，并由工人出示作為證據(jù)。這是一份由雙方當(dāng)事人在法庭上確認(rèn)的文書，使法庭能夠確定批準(zhǔn)書的商定內(nèi)容是雙方當(dāng)事人商定的意圖的真實(shí)表達(dá)。一般來(lái)說(shuō)，出示證據(jù)的一方不會(huì)做出這種自我約束的行為，大多數(shù)公司的入職審批單只有領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，沒有員工簽字，或者由員工在前面的自我介紹欄和申請(qǐng)欄簽字，即使《入職審批表》中規(guī)定了其他勞動(dòng)合同協(xié)議，也很難確認(rèn)員工是否同意公司領(lǐng)導(dǎo)確定的合同期限、勞動(dòng)待遇等內(nèi)容，在他們簽字后的程序中

3.本例中的員工是人力資源部的成員。懷疑他長(zhǎng)期從事此類工作但未簽訂勞動(dòng)合同可能會(huì)在一定程度上影響法官對(duì)證據(jù)的自由評(píng)估

此外，即使有其他文件符合上述條件，雇主也不會(huì)獲得免于犯罪金牌，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第十六條第二款和第八十一條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者持有，用人單位未向勞動(dòng)者交付勞動(dòng)合同文本的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，他們還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

因此，盡管入境登記表的合理設(shè)計(jì)可能會(huì)避免一些責(zé)任，但最好簽訂書面勞動(dòng)合同，因?yàn)檫m當(dāng)?shù)膮f(xié)議是為了同時(shí)保護(hù)雙方的合法權(quán)益

，本案例還提醒雇主，如果條件允許，應(yīng)為勞動(dòng)合同和規(guī)章制度的分發(fā)以及勞動(dòng)合同的簽到記錄、規(guī)章制度和培訓(xùn)簽到表單獨(dú)保存簽到表，它們應(yīng)單獨(dú)保存，以防止單位與人力資源部等內(nèi)部人員之間發(fā)生不必要的糾紛