1、 下崗條件

下崗與用人單位在正常情況下解除勞動合同不同。我們所說的裁員是指經(jīng)濟上的裁員。在裁員數(shù)量上，規(guī)定用人單位裁員數(shù)量達到20人以上或20人以下，但占職工總數(shù)的10%以上。用人單位裁員應當符合下列條件之一：

1.依照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進行重組

2.生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難

3.企業(yè)變更生產(chǎn)的，重大技術(shù)創(chuàng)新或業(yè)務模式調(diào)整，勞動合同變更后仍需裁減人員

用人單位應注意，當此條件適用時，企業(yè)的生產(chǎn)變更、重大技術(shù)創(chuàng)新或業(yè)務模式調(diào)整不能立即下崗，但勞動合同必須先與員工變更。勞動合同變更后，員工仍需下崗的，方可下崗。如果員工在未變更勞動合同的情況下被解雇，也屬于非法終止合同，應承擔非法終止合同的法律責任

4.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，即所謂的“重大變化”，致使勞動合同無法履行“在客觀經(jīng)濟條件下”一般指發(fā)生不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如企業(yè)搬遷、合并、分立、合資等。裁員程序

根據(jù)《勞動法》第41條的規(guī)定，對于經(jīng)濟性裁員，用人單位應提前30天向工會或全體員工說明情況，并聽取工會或員工的意見。裁員計劃上報勞動行政部門后，可對員工進行減員

III.不裁員

1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工不進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病患者在診斷或醫(yī)學觀察期間

2.在本單位患有職業(yè)病或因工負傷，并被確認喪失或部分喪失工作能力

3.在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)患病或非因工負傷

4.懷孕期間的女工，分娩、哺乳

5.自法定退休年齡起在本單位連續(xù)工作滿15年且未滿5年

6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

四、經(jīng)濟補償

按照《勞動法》第四十六條的有關(guān)規(guī)定《合同法》，根據(jù)裁員規(guī)定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金

經(jīng)濟補償金應當按照勞動者在本單位工作的年限和每年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，如果工人的月薪高于上一年度由直轄市人民政府或設(shè)區(qū)市人民政府公布的該地區(qū)雇員平均月薪的三倍，則應向雇員支付半個月的工資作為經(jīng)濟補償用人單位所在地區(qū)，經(jīng)濟補償金的支付標準為職工月平均工資的三倍，經(jīng)濟補償金的最高支付期限不得超過12年

在市場經(jīng)濟時代，裁員是可以理解的。對于企業(yè)來說，裁員是一種理性的人力資源退出行為，是企業(yè)為保持持續(xù)增長和發(fā)展而采取的措施之一。因此，企業(yè)應當依法下崗，對下崗職工給予經(jīng)濟補償，維護企業(yè)良知