無論用人單位在實際勞動關(guān)系中采用“終止解除制度”是否違法

，用人單位往往適用《勞動合同法》規(guī)定的“不稱職”條款，強行終止與勞動者的勞動合同。然而，事實上，在雇主的績效評估中排名最后的員工并不一定不稱職。即使不稱職，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法對其進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作。如果員工仍然不能勝任工作，他們可以單方面終止勞動合同并支付補償金。否則，用人單位將承擔(dān)非法終止勞動合同的法律風(fēng)險。為此，《勞動合同法》對非法終止和協(xié)商終止勞動合同有下列規(guī)定：

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（1）勞動者依照本法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同；（2）用人單位依照本法第三十六條的規(guī)定提出解除勞動合同，解除勞動合同（三）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，依照本法第四十條的規(guī)定解除勞動合同，（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規(guī)定解除勞動合同的；（五）依照本法第一款的規(guī)定解除固定期限勞動合同的本法第四十四條除用人單位維持或者改善勞動合同約定的條件，續(xù)訂勞動合同外，勞動者不同意續(xù)簽的

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款規(guī)定解除勞動合同的

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

第四十七條經(jīng)濟補償金按照勞動者的勞動年限支付在本單位工作，標(biāo)準(zhǔn)為每年一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，如果工人的月薪高于上一年度由直轄市人民政府或設(shè)區(qū)市人民政府公布的該地區(qū)雇員平均月薪的三倍，則應(yīng)向雇員支付半個月的工資作為經(jīng)濟補償用人單位所在地區(qū)的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)為職工月平均工資的三倍，支付經(jīng)濟補償金的最長期限不得超過12年。本條所稱月薪，是指勞動者在勞動合同終止或解除前12個月內(nèi)的平均工資，是指用人單位開除、辭退勞動者的行為通過最后淘汰制實質(zhì)上是雇主與雇員之間單方面終止勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者之間解除勞動合同必須符合法定條件并遵循法定程序，用人單位不得在法律規(guī)定之外創(chuàng)造解除條件。所以,，用人單位以最后淘汰制為由單方面終止與員工的勞動合同沒有法律依據(jù)

據(jù)了解，最后淘汰制的績效考核管理辦法于20世紀90年代引入中國，目前受到國內(nèi)一些企業(yè)的追捧。這種管理模式對提高員工的危機意識和競爭意識，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，最大限度地提高個人績效起到了積極的作用

最后淘汰不是勞動合同法中的一個概念，而是從國外引進的一種企業(yè)管理方法。一般來說，所謂最后淘汰制是指用人單位根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，結(jié)合各崗位實際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，并以此指標(biāo)體系為基礎(chǔ)對員工進行考核的績效管理體系，并根據(jù)考核結(jié)果剔除得分較低的員工。事實上，最后一個淘汰是一個績效考核系統(tǒng)，雇主制定一個考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對員工進行評估，通過考核，淘汰和解雇排名相對較低的員工

淘汰末位有其合法性

一些人認為淘汰末位屬于非法類別，應(yīng)該自行淘汰。丁煥生說,最后一名不能淘汰,不能完全否定。一般來說，最后一次淘汰的合法性主要表現(xiàn)為兩種形式：調(diào)整崗位和合同到期不續(xù)簽

如果用人單位想調(diào)整員工的崗位，通常需要證明調(diào)整員工崗位的合理性，這通常取決于員工是否勝任該工作。用人單位能夠證明勞動者不稱職的，屬于法律范疇

勞動合同的簽訂應(yīng)當(dāng)遵循公平、平等、自愿、協(xié)商一致的原則。任何一方均有權(quán)不與另一方簽訂或續(xù)簽勞動合同。因此，在這種情況下，當(dāng)合同到期時，如果雇主不與雇員續(xù)簽勞動合同，則不會被法律拒絕，屬于合法狀態(tài)，除了一些法律上的延期和簽訂無固定期限勞動合同的必要性外，如果雇員不稱職，雇主無法達到簽訂勞動合同的目的。我國《勞動合同法》明確規(guī)定，當(dāng)員工“不稱職”時，用人單位可以單方面終止與的勞動關(guān)系

不稱職是指員工無法完成勞動合同約定的工作任務(wù)或同類型工作人員的工作量，且未經(jīng)用人單位故意增加勞動定額的情況下按要求任職

一旦員工不稱職，用人單位不得以此為由單方面通知其解除勞動合同。用人單位解除勞動合同，必須滿足三個條件，即勞動者不能勝任本職工作、勞動者接受再培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗，再培訓(xùn)后仍不能勝任原工作或新崗位的

單方面解除勞動合同是違法的

另一種消除形式是用人單位提前單方面解除勞動合同

勞動合同法對勞動者進行了法定制度設(shè)計解除勞動合同。在何種情況下，用人單位和勞動者可以解除勞動合同，法律事先有明確規(guī)定。也可以說，用人單位與勞動者解除勞動合同的原因是一個封閉的系統(tǒng)，不允許用人單位與勞動者訂立協(xié)議，也不允許用人單位隨意創(chuàng)造。因此，當(dāng)用人單位單方面解除與績效考核墊底員工的勞動合同時，其違法性是顯而易見的

而且，一些企業(yè)打著減員增效的旗號，將考試不及格作為裁員的理由。根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定,，最后一名和考試失敗不能成為雇主終止勞動合同的理由

當(dāng)你遭遇最后一次淘汰時，如何保護你的權(quán)利

如果員工遭遇最后一次淘汰，無論是在企業(yè)規(guī)章制度中還是在在勞動合同中，用人單位規(guī)定或與勞動者約定的最后一次解除是非法的，對雙方均無約束力。員工必須記住，在部門績效考核中處于最底層并不意味著他們不稱職。當(dāng)用人單位在員工考核中排名最后并聲稱該員工不稱職時，可以要求用人單位提供不稱職的證據(jù)。此外，即使用人單位能夠證明該員工不稱職，也不能直接終止與該員工的合同。勞動者確實不稱職的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者補發(fā)一個月工資后，單方面解除與勞動者的勞動合同，并按照《勞動合同法》的規(guī)定給予補償。用人單位根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度或雙方勞動合同約定的最后解除條款決定解除勞動合同的，勞動者可以要求用人單位出具單方解除勞動合同的事實理由，為了在發(fā)生勞動爭議后作為證據(jù)提交

當(dāng)用人單位以最后解除為由終止勞動合同時，員工應(yīng)及時指出