根據(jù)《勞動合同法》第39條，認(rèn)定嚴(yán)重違反雇主規(guī)章制度，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位應(yīng)當(dāng)符合下列條件終止與勞動者的勞動合同：

（1）用人單位規(guī)章制度的制定程序不違反法律規(guī)定，條例和司法解釋。根據(jù)最高人民法院《勞動爭議司法解釋（一）》第十九條規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，行政法規(guī)和政策已經(jīng)向工人進(jìn)行了宣傳。這表明，雇主的規(guī)章制度制定程序必須通過民主協(xié)商確定，并向工人公布。龍華勞動爭議律師認(rèn)為，如果不公開，不能作為用人單位解除勞動合同的依據(jù)。（2）用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容不妨礙違反法律、法規(guī)和司法解釋。規(guī)章制度要對工人有約束力，就必須在內(nèi)容上合法。違反法律、法規(guī)和司法解釋，可能損害勞動者合法權(quán)益的規(guī)定無效。即使勞動者違反本規(guī)定，用人單位也不得根據(jù)本無效規(guī)定解除與勞動者的勞動合同。例如，雇主在其規(guī)章制度中規(guī)定，工人一旦結(jié)婚或生育即終止勞動合同的條款是無效的，因?yàn)檫@違反了婚姻法的規(guī)定，當(dāng)勞動合同協(xié)議不符合解除標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位的規(guī)章制度符合解除條件時，用人單位無權(quán)以勞動者嚴(yán)重違反本條款為理由解除勞動合同

（3）對勞動者行為的認(rèn)定，勞動合同協(xié)議書應(yīng)作為判斷是否存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，《勞動爭議司法解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動合同的內(nèi)容不一致，勞動者要求優(yōu)先適用勞動合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。需要注意的是，工人應(yīng)提倡優(yōu)先適用合同，其勞動合同的簽訂時間應(yīng)在規(guī)章制度頒布后。這表明雙方已達(dá)成例外協(xié)議，以取代原有規(guī)章制度的規(guī)定。但是，如果勞動合同是在規(guī)章制度頒布之前簽訂的，勞動合同協(xié)議不能簡單適用。因?yàn)楣椭靼l(fā)布的規(guī)章制度，從程序的制定到規(guī)定，只要不違反法律法規(guī)和司法解釋，通常對雇傭工人具有約束力，如果勞動者在勞動過程中有一定的違紀(jì)行為，該行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)行為，即使規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同約定的考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，律師認(rèn)為，一般來說，勞動合同不應(yīng)優(yōu)先處理，在人民法院專門審理相關(guān)勞動爭議案件時，認(rèn)為該行為不構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為

除規(guī)章制度本身的合法性要求外，如果勞資雙方對違紀(jì)行為是否嚴(yán)重存在分歧，綜合考慮以下因素：

用人單位以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由與勞動者解除勞動合同是否合法，不能單憑規(guī)章制度來判定行為是否嚴(yán)重，但全面考慮雇主與勞動者解除勞動合同的規(guī)章制度的制定程序是否違反了現(xiàn)行法律、法規(guī)、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同