通常，企業(yè)在選人時需要警惕以下九種人：

商業(yè)間諜

商業(yè)間諜很難防范。這類求職者通常很能干，他們的品德也可以偽裝得很好。唯一能表現(xiàn)出來的缺陷是他們的工作經(jīng)驗(yàn)和社會關(guān)系。工作經(jīng)驗(yàn)明確，可以驗(yàn)證，但不容易看穿有計劃的美化；社會關(guān)系是隱性的，需要深入溝通，了解細(xì)節(jié)。有一部名為《無間道》的警匪片。在現(xiàn)實(shí)的商業(yè)世界中，無間道也很常見。商業(yè)間諜活動的存在，一方面要求企業(yè)做好保密管理，設(shè)置防火墻。另一方面，企業(yè)的人力資源管理者需要關(guān)注員工關(guān)系，通過與人才的深入溝通，了解人才的社會關(guān)系

。他們往往在表現(xiàn)出獨(dú)立意圖之前就成為企業(yè)的榜樣或楷模。但他們往往很有控制力，不愿意被別人支配。當(dāng)一個有抱負(fù)的人展現(xiàn)自己的真面目時，他往往背叛企業(yè)，開始新的業(yè)務(wù)，成為企業(yè)的競爭對手，或者通過權(quán)力斗爭成為企業(yè)的實(shí)際控制人。雄心壯志是商界領(lǐng)袖的噩夢。特別是當(dāng)這些人屬于企業(yè)的最高管理者時，如果企業(yè)沒有強(qiáng)有力的制衡機(jī)制，往往會受到他們的傷害。企業(yè)在引進(jìn)外部空降部隊(duì)時需要識別這些人。通常情況下，職業(yè)者具有更不成熟的控制性格和不成熟的成就性格

麻煩制造者非正式群體

所謂麻煩制造者非正式群體是指因地理、血統(tǒng)或?qū)儆谕蝗后w而與企業(yè)發(fā)生沖突和對抗的非正式群體。當(dāng)非正式群體與企業(yè)發(fā)生對抗時，企業(yè)將更難管理。作為一種解決方案，企業(yè)需要考慮人才的多樣化，避免由于某種關(guān)系而形成非正式群體。例如，某個地區(qū)的員工太多，某個學(xué)校的員工太多。當(dāng)非正式群體中有領(lǐng)導(dǎo)者時，很容易導(dǎo)致與企業(yè)

相關(guān)客戶的對抗

對于以資源為競爭優(yōu)勢的企業(yè)來說，相關(guān)客戶是不可避免的。但是，如果關(guān)聯(lián)戶較多，企業(yè)更難實(shí)施規(guī)范化、制度化管理。除了資源獲取和利益交換的需要帶來的關(guān)系外，企業(yè)內(nèi)部推薦形成的關(guān)系戶也很普遍。中國一直有一個不回避親屬的內(nèi)部推薦傳統(tǒng)。然而，當(dāng)組織內(nèi)部成員之間存在血緣關(guān)系、家庭關(guān)系等特殊關(guān)系時，很容易形成裙帶關(guān)系和利益集團(tuán)，很容易引發(fā)內(nèi)部幫派和爭斗

道德不清的人

指過去有道德污點(diǎn)的求職者。如果求職者過去犯過重大錯誤或業(yè)務(wù)問題，你不能保證他將來不會再犯類似的錯誤。通常，有道德污點(diǎn)的人不會主動揭露他們可恥的歷史。這就要求企業(yè)人力資源部在找到它之前做一個堅(jiān)實(shí)的背景調(diào)查。如果道德敗壞的人不主動提及他們過去的問題，這些求職者就不能利用這些問題。如果道德不清的人能夠正視過去的問題，他們也應(yīng)該采取控制措施，避免舊病復(fù)發(fā)

價值觀不匹配的人

價值觀不匹配的問題很常見。人才在不同的環(huán)境中成長，具有不同的思維方式和價值觀，這是很常見的。價值觀實(shí)際上是一種處事哲學(xué)，它可以分為高價值觀和低價值觀。高價值觀的求職者不會適應(yīng)低價值觀的環(huán)境，但會為群體發(fā)揮良好的作用。價值觀較低的求職者將有助于在價值觀較高的環(huán)境中提高自己。如果人才的價值觀不同于企業(yè)的價值觀，特別是核心價值觀，企業(yè)應(yīng)該謹(jǐn)慎。價值觀的沖突會導(dǎo)致觀念的沖突和權(quán)力的博弈

道德品質(zhì)低下的人

通常是企業(yè)各種制度管理的防范對象。道德品質(zhì)低下的人，有能力的人是毒品，沒有能力的人是廢物。企業(yè)人力資源部在招聘時，通常會綜合衡量求職者與該職位所需資格的匹配情況。教育、年齡、經(jīng)驗(yàn)、知識和技能通常很容易衡量，但不易衡量無形性和個性特征。許多企業(yè)在招聘時往往忽視對能力和個性的衡量，這是道德低下的人能夠進(jìn)入企業(yè)的主要原因。筆者認(rèn)為，企業(yè)在識別求職者的能力和個性時，應(yīng)注重心理測試和情景模擬的方法來識別道德低下的人。對于有道德問題的人，企業(yè)應(yīng)該盡量不使用它們。如果你真的想用它，還應(yīng)該用規(guī)范的管理和仔細(xì)的制衡來防范風(fēng)險

官僚

裝腔作勢、裝腔作勢、不務(wù)實(shí)、熱衷于人事斗爭、推諉扯皮是官僚的特點(diǎn)。官僚主義的存在會扭曲企業(yè)的價值觀，降低企業(yè)的組織運(yùn)作效率，阻礙企業(yè)的活力和創(chuàng)新。這類人在求職過程中不容易識別。他們通常是企業(yè)的中高級管理人員。但是，這樣的人在企業(yè)中更容易識別。他們的下屬更容易識別他們，而他們的上級很難識別他們。官僚主義需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，特別是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人的關(guān)注，以識別這些人并將他們趕出企業(yè)

不具備崗位能力要求的員工很常見，并且在大多數(shù)企業(yè)中都存在。員工從不合格變?yōu)楹细裥枰粋€過程。筆者認(rèn)為，符合相應(yīng)職能的人格特征，有潛力成為相應(yīng)職能的優(yōu)秀員工的員工是可以培養(yǎng)的。但是，如果員工不具備相應(yīng)職能的人格特征和相應(yīng)崗位的能力，那么低工作效率將持續(xù)下去

企業(yè)在招聘時，應(yīng)從意愿、道德、人才、資源等角度對求職者進(jìn)行全面衡量。從意愿的角度來看，我們需要專注于防止商業(yè)間諜、野心家和制造麻煩的非正式團(tuán)體。從道德的角度來看，我們需要重點(diǎn)防止道德不清的人、價值觀不匹配的人和道德低下的人。從人才的角度，重點(diǎn)防止官僚主義和無崗位能力的員工。從資源調(diào)查的角度來看，需要重點(diǎn)防范關(guān)聯(lián)戶。在意愿、道德和人才方面合格的求職者是企業(yè)所需要的求職者；如果求職者能為企業(yè)帶來一些資源，那就是蛋糕上的糖霜

如果控制招聘風(fēng)險等于控制來源，那么招聘的風(fēng)險控制就屬于流程控制

在招聘人員時，企業(yè)應(yīng)警惕以下四大風(fēng)險：

人與責(zé)任不匹配

高層次低配置和低層次高配置，這都是當(dāng)前企業(yè)人與崗位不匹配的現(xiàn)狀。人崗不匹配通常是指人的條件與崗位要求的工作資格不匹配。但從根本上說，這是因?yàn)閭€人沒有完成其工作職責(zé)的要求。那些能做更多工作的人，讓那些能承擔(dān)重任的人。每個人都可以充分發(fā)揮自己的才能，在企業(yè)中找到自己的位置。企業(yè)普遍存在的一個問題是，一些人才由于某些缺點(diǎn)而被忽視，或者一些能力強(qiáng)的人被能力平平的人所領(lǐng)導(dǎo)。人與責(zé)任的不匹配給企業(yè)帶來的風(fēng)險是人才流失，一些人才甚至流向競爭對手，成為企業(yè)的敵人

人與權(quán)力的不匹配

當(dāng)一個求職者進(jìn)入相應(yīng)的崗位時，他是否擁有所需的權(quán)力？答案通常是否定的。權(quán)力通常包括人員權(quán)力、財務(wù)權(quán)力、業(yè)務(wù)權(quán)力、系統(tǒng)管理權(quán)力和其他權(quán)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人常常感到苦惱。如果不釋放電源，相應(yīng)人員的工作效率將降低。**集團(tuán)總結(jié)的用電原則受到個人的高度尊重：集中是合理的。企業(yè)集權(quán),必須集中本應(yīng)集中的權(quán)力;；為了下放權(quán)力，我們必須下放權(quán)力