【案情】

原告趙某自2006年9月18日起入職被告**圣元惠民科技服務(wù)有限公司(以下簡稱**公司)任信息主管，月工資4500元，雙方簽訂勞動合同至2013年2月28日止。入職后原告根據(jù)公司的要求學(xué)習(xí)了《休假標(biāo)準(zhǔn)》等人事制度。

2010年10月，趙某僅出勤6.5個工作日。11月4日，**公司因趙某虛報差旅費(fèi)票據(jù)，且在2010年10月曠工10.5個工作日，故報職工代表大會批準(zhǔn)后決定與趙某解除勞動合同。經(jīng)核實，趙某于2008年至2010年期間不存在欠休年假情況。

趙某離職后申請勞動仲裁，要求**公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金、2010年10月工資、2010年年終獎金、未休帶薪年休假工資及2006年至2010年加班費(fèi)。仲裁委裁決**公司支付趙某2010年10月工資2268.97元及2008年1月至2010年10月未休帶薪年休假工資7183.5元，駁回了趙某的其他仲裁請求。后趙某不服該裁決訴至北京市通州區(qū)人民法院，仍堅持其在仲裁階段的各項請求共計173648.46元。**公司未在法定期間內(nèi)起訴。

審理期間，趙某向法院提供北京中醫(yī)藥大學(xué)附屬護(hù)國寺中醫(yī)醫(yī)院(位于西城區(qū))及北京王府中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院(位于昌平區(qū))診斷證明書各一份，證明其在2010年10月因病請假兩周;**公司辯稱趙某在兩次休假前后均未通過公司員工管理軟件系統(tǒng)申請或補(bǔ)辦休假手續(xù)，且結(jié)合趙某居住地點(位于朝陽區(qū))距離上述兩醫(yī)院地點較遠(yuǎn)的實際情況，**公司不予認(rèn)可上述兩份診斷證明書。經(jīng)核實，法院在上述醫(yī)院均未查詢到趙某就診的掛號、拍片及交費(fèi)記錄，趙某亦未對此情況合理說明。

【審理】

北京市通州區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。當(dāng)事人對自己的主張有責(zé)任提供證據(jù)予以證明。**公司因趙某曠工與其解除勞動關(guān)系，經(jīng)法院核實，首先，法院現(xiàn)場審核并確認(rèn)了**公司存在員工管理軟件系統(tǒng);其次，趙某任信息主管，應(yīng)當(dāng)知曉并運(yùn)用上述系統(tǒng)請假;第三，患者就診應(yīng)存在掛號、交費(fèi)等記錄，但法院未查詢到趙某就診的任何信息。結(jié)合上述情況綜合分析考慮，法院對趙某所稱其在2010年10月因病休假的陳述不予采信。故**公司依據(jù)趙某曠工事實與其解除勞動合同于法有據(jù)，不構(gòu)成違法解除。此外，雖然**公司已提供證據(jù)證明趙某在2008年至2010年期間休年假情況，但其在收到仲裁裁決后未在法定起訴期間內(nèi)提起訴訟，可以視為對裁決結(jié)果的認(rèn)可。綜上，法院判決**公司給付趙某2010年10月工資2268.97元、2008年至2010年未休帶薪年休假工資7183.5元，駁回趙某的其他訴訟請求。

一審判決后，雙方均提出上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

【評析】

本案的爭議焦點主要集中在被告依據(jù)原告曠工與其提前解除勞動合同是否構(gòu)成違法解除。對此，主要存在兩種觀點，一種觀點認(rèn)為，應(yīng)該支持趙某的主張，因為趙某已經(jīng)提供了經(jīng)兩家醫(yī)院認(rèn)可的診斷證明書，即使被告不予認(rèn)可，也應(yīng)認(rèn)為原告完成了舉證義務(wù);另一種觀點認(rèn)為，根據(jù)法院調(diào)查的結(jié)果及常理推斷，原告可能非系通過正常診療途徑取得診斷證明書，且原告亦未對此予以合理解釋，應(yīng)視為原告舉證不能，由其承擔(dān)舉證不能的后果。

筆者認(rèn)為，上述兩種觀點的沖突，實質(zhì)上是審判人員在衡量勞動者與用人單位訴訟權(quán)利義務(wù)及實體權(quán)利義務(wù)的前提下，對證據(jù)規(guī)則適用方法的爭論。持第一種觀點的人傾向于根據(jù)趙某提供的證據(jù)系屬真實，就此認(rèn)為趙某完成了舉證責(zé)任;持第二種觀點的人則根據(jù)調(diào)查結(jié)果及**公司提出的合理懷疑，對趙某苛以進(jìn)一步舉證的責(zé)任。筆者同意第二種意見，認(rèn)為在本案中，不能對趙某提供的診斷證明書予以簡單認(rèn)證。具體分析如下：

(一)原告完成了初步舉證

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》(以下簡稱《證據(jù)規(guī)定》)第二條第一款就民事訴訟的一般舉證責(zé)任作了如下規(guī)定：當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，即通稱的“誰主張，誰舉證”。本案中，趙某就其請假事由提供了診斷證明書予以佐證，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其完成了初步的舉證責(zé)任。

但是，這里的舉證責(zé)任指的是當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)針對其主張向法院提供符合起訴條件的相應(yīng)的證據(jù)材料，并不意味著只要進(jìn)行了舉證，其證據(jù)就足以證明其主張，仍需審判人員對認(rèn)證作出判斷。

(二)被告對證據(jù)的取得途徑提出了合理質(zhì)疑

《證據(jù)規(guī)定》第十七條第(三)項規(guī)定，對于當(dāng)事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料，當(dāng)事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調(diào)查收集。庭審中，**公司指出，趙某提供的病假條顯示趙某病情分別為急性胃腸炎及左足扭傷，趙某居住于朝陽區(qū)，而兩家醫(yī)院分別位于西城區(qū)和昌平區(qū)，這與常理不符。法院認(rèn)為，對于上述兩種常見且易導(dǎo)致患者行動不便的疾病，趙某卻趕至較遠(yuǎn)的兩家醫(yī)院進(jìn)行治療，結(jié)合趙某未通過員工管理軟件系統(tǒng)請假的事實推論，**公司提出的質(zhì)疑并非毫無根據(jù)。經(jīng)過法院調(diào)查取證，趙某亦未對兩家醫(yī)院均無其就診記錄一事予以合理說明，進(jìn)一步降低了原告證據(jù)的證明效力。

(三)法庭應(yīng)當(dāng)合理分配舉證責(zé)任并作出認(rèn)證

本案中，存在原告提交的形式真實有效的證據(jù)材料，以及法院從醫(yī)院調(diào)取的證據(jù)材料。筆者認(rèn)為，本案中，從醫(yī)院調(diào)取的證據(jù)材料足以證實被告的質(zhì)疑，并反駁診斷證明書的證明效力，理由如下：

1、符合公平及誠實信用的原則

《證據(jù)規(guī)定》第七條規(guī)定，在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。這是民事訴訟證據(jù)規(guī)則對審判人員提出的要求，即平衡雙方當(dāng)事人的訴訟權(quán)利義務(wù)，具體到勞動爭議案件中，則需要審判人員平衡考慮勞動者與用人單位的訴訟能力及權(quán)利義務(wù)，對舉證責(zé)任進(jìn)行分配。本案在庭審過程中，原告針對其就診及請假僅有診斷證明書予以佐證，而對其就診經(jīng)歷及請假經(jīng)過未予合理說明，且陳述存在前后矛盾之處;相比之下，被告對員工的管理較為全面規(guī)范，能夠提供員工資料備查。就此，法院要求原告對其診斷證明書的來源合法有效承擔(dān)舉證責(zé)任，符合公平及誠實信用原則。

2、符合《證據(jù)規(guī)定》的解釋精神

《證據(jù)規(guī)定》第七十七條第(二)項規(guī)定，檔案的證明力一般大于其他書證。檔案也是書證的一種，從《證據(jù)規(guī)定》的解釋精神考量，由于檔案屬于歷史形成的、難以篡改的、需要多人共同完成記錄的書證種類，而其他書證的取得來源不確定性較高，受到提供證據(jù)者主觀意思影響較大，故一般情況下檔案具有比其他書證更高的證明效力。本案中，原告提供的診斷證明書為一般書證，法院從醫(yī)院調(diào)取的證據(jù)材料來源于檔案查詢內(nèi)容，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定法院從醫(yī)院調(diào)取的證據(jù)材料具有更高的證明效力。

3、此種認(rèn)證符合民事訴訟證據(jù)規(guī)則中的“蓋然性”證明標(biāo)準(zhǔn)

民事案件的證據(jù)證明標(biāo)準(zhǔn)不同于刑事案件的證據(jù)證明標(biāo)準(zhǔn)，刑事訴訟的證明標(biāo)準(zhǔn)須達(dá)到一種使法官確信的狀態(tài)或能夠排除一切合理懷疑，這是由兩種訴訟不同的性質(zhì)決定的。民事訴訟的證明標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是一種蓋然性的證明要求。所謂蓋然性，是指法官從證據(jù)資料看，待證事實具有存在與否的某種可能性。本案中，原告主張其已提交了形式上真實有效的證據(jù)，因而能夠證明其向被告申請休病假。但經(jīng)過法庭質(zhì)證、辯論，被告從診斷證明書的來源合法性、原告就診經(jīng)歷不合常理等方面均否認(rèn)了診斷證明書的效力，上述事實共同構(gòu)成了對診斷證明書的“反駁證據(jù)”，也即通過指出一方當(dāng)事人所提供的證據(jù)存在著瑕疵，使得該證據(jù)本身的真實性與待證事實之間的關(guān)聯(lián)性發(fā)生動搖，從而否定該證據(jù)的證明力，進(jìn)而間接否定了該證據(jù)所證明的案件事實。因而不能排除原告系通過非正常途徑取得診斷證明書的可能性。也正是基于此，法院根據(jù)高度概率進(jìn)行判斷，采信了被告的抗辯理由，認(rèn)定原告應(yīng)對此承擔(dān)舉證不能的法律后果。

(四)勞動者與用人單位的權(quán)利義務(wù)平衡

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第一條規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。《勞動合同法》的頒布確實從勞動關(guān)系認(rèn)定、勞動關(guān)系解除、工資報酬發(fā)放、相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)雀鞣矫尜x予了勞動者前所未有的權(quán)利保護(hù)，該法的普及相當(dāng)成功，大量勞動者借此機(jī)會了解到自身權(quán)利義務(wù)，學(xué)會保護(hù)自己，同時勞動者對法律保護(hù)的信任也無形中成就了社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)充分的人才保障。

但該法施行至今，也有部分學(xué)者、執(zhí)法者誤讀了立法本意，存有偏頗之處。部分“勞動者至上論”者單從字面意思考量，認(rèn)為《勞動合同法》第一條明確要求保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，即為對勞動者無條件的偏向保護(hù)，從而在解讀、運(yùn)用法律的過程中，隨意擴(kuò)張勞動者權(quán)利、加重用人單位義務(wù)，部分抱有投機(jī)心理的勞動者甚至為取得高額加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用故意設(shè)下圈套，使得用人單位有苦難言。筆者認(rèn)為，我國正處于改革開放成果進(jìn)一步展現(xiàn)的關(guān)鍵階段，國家多年來在準(zhǔn)入門檻、用人、稅收等方面對設(shè)立中小企業(yè)給予了諸多優(yōu)惠政策，才呈現(xiàn)出目前百花齊放、百家爭鳴的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，但不能忽視這些中小企業(yè)資金來源單一、承擔(dān)風(fēng)險能力弱的客觀情況，尤其在全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)剛剛過去不久的現(xiàn)在，大量中小企業(yè)也是需要政策扶持的對象。實際上，《勞動合同法》的立法本意也是通過保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，來“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”，一味縱容勞動者擴(kuò)張權(quán)利不利于建設(shè)健康良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

本案例即存在著勞動者與用人單位雙方均對自己的主張有所舉證，且雙方僵持互不讓步的情況，此時審判人員對于證明責(zé)任的分配、對于存疑證據(jù)的認(rèn)定以及對于證明標(biāo)準(zhǔn)的要求即成為決定訴訟成敗的法則，也是審判人員引導(dǎo)訴訟、決定裁判結(jié)果的航標(biāo)。筆者介紹本案例，意在指出，在審理勞動爭議糾紛案件中，審判人員應(yīng)當(dāng)正確衡量勞動者與用人單位的舉證能力及權(quán)利義務(wù)關(guān)系，合理掌握執(zhí)法尺度，不僅從程序上，更要從實體上，還雙方當(dāng)事人以客觀公正。

綜上，一審、二審法院判決是正確的。

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