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寧波
暴力裁員，公司應該為生病的員工做些什么
暴力裁員，如有下列情況之一，根據(jù)《勞動合同法》第40條，公司應如何處理生病員工，雇主可在提前30天書面通知雇員或向雇員額外支付一個月工資后終止勞動合同：
規(guī)定的醫(yī)療期滿后，無法從事原工作或雇主另行安排的工作。（2）工人不能勝任該工作，經(jīng)培訓或工作調整后仍不稱職（III）訂立勞動合同的客觀條件已簽訂的合同發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行，且雇主和雇員未能通過協(xié)商就變更勞動合同內容達成一致
可以看出，在工人生病的情況下，用人單位也有權解除勞動合同，但必須滿足一個條件，即“醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作”。同時，必須提前30天通知正式人員，或額外支付一個月的工資。但這里涉及到一個概念，即醫(yī)療期。根據(jù)勞動部1994年頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期限規(guī)定》，醫(yī)療期限，是指企業(yè)職工因病或者非因工負傷停止工作治療休息的期限，不得解除勞動合同。醫(yī)療期的具體期限與工人的實際工作年數(shù)和單位的工作年數(shù)有關，從3個月到24個月不等
因此，對于生病的員工和處于醫(yī)療期的員工，除非該員工有特殊情況，如違反《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定（根據(jù)該規(guī)定，用人單位可以在六種情況下解除勞動合同：證明員工在試用期內不符合勞動條件，嚴重違反用人單位規(guī)章制度，嚴重失職），否則，用人單位不得解除或終止勞動合同。即使職工的醫(yī)療期滿，用人單位解除或者終止勞動合同，也必須嚴格以法律理由為依據(jù)，遵守法定程序，如員工是否可以從事原工作，如果不能從事原工作，是否可以從事企業(yè)另行安排的工作等。這里“能夠參與”的判斷標準不是企業(yè)單方面確定的。如有必要，必須以主管部門的勞動能力評估結論為準
上述知識是小編對相關法律問題的回答。我們知道，根據(jù)中國法律的相關規(guī)定，患病員工分為醫(yī)療期和醫(yī)療期滿。企業(yè)要嚴格按照勞動法的有關規(guī)定辭退患病職工。如果您需要法律幫助，歡迎您到律師事務所尋求法律咨詢
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