北京市高級(jí)人民法院公布了北京各級(jí)法院近年來(lái)審理的一些勞動(dòng)爭(zhēng)議類典型案例，通過(guò)這些案例，法官向勞動(dòng)關(guān)系雙方提示，權(quán)利的邊界在哪里，一旦過(guò)了界，就會(huì)“吃到法律的苦頭”。

用人單位：這些事情做不得

案例一：清零勞動(dòng)者工齡違法

金*傅于2004年12月入職一家超市，雙方連續(xù)簽訂了五份固定期限勞動(dòng)合同，最后一份合同期限至2010年12月，其中“工作內(nèi)容”部分約定為“聘任金*傅擔(dān)任該超市十里河店防損組長(zhǎng)”。

勞動(dòng)合同到期后，超市要求金*傅與另一家公司簽訂了該公司聘任金*傅擔(dān)任防損組長(zhǎng)的兩年期勞動(dòng)合同，“東家”變了，但金*傅的工作地點(diǎn)及工作內(nèi)容卻沒(méi)變。2011年7月29日，公司對(duì)金*傅調(diào)崗、降薪，雙方發(fā)生爭(zhēng)議。

法院審理認(rèn)為，超市與公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。金*傅非因其本人原因?qū)е掠霉ぶ黧w發(fā)生變化，但仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，而超市未向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且在超市的工作年限應(yīng)與公司的工作年限合并計(jì)算，判令公司向金*傅支付2004年12月25日至2011年9月27日期間的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3萬(wàn)余元。

提示：

工作年限(俗稱“工齡”)是計(jì)算解除(終止)勞動(dòng)合同補(bǔ)償金的重要標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)踐中某些用人單位為防止勞動(dòng)者原工作年限計(jì)入新工作單位，往往通過(guò)迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同，或者通過(guò)設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動(dòng)者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

案例二：不經(jīng)法定程序立規(guī)矩不合法

小李2011年8月到A公司做銷售，后因公司沒(méi)有按照約定給他發(fā)銷售提成，小李選擇了離職并申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁裁決A公司支付其近2萬(wàn)元的提成款。仲裁委支持了小李的請(qǐng)求，A公司不服將小李起訴至法院。A公司提出，小李在入職時(shí)仔細(xì)閱讀了《職員服務(wù)志愿書》并簽字，該《志愿書》第一條規(guī)定遵守公司規(guī)章制度，公司規(guī)章制度包括《發(fā)行部績(jī)效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》。

小李說(shuō)自己確實(shí)閱讀并在《職員服務(wù)志愿書》上簽了字，但從見(jiàn)過(guò)《發(fā)行部績(jī)效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》，更不同意公司依據(jù)《發(fā)行部績(jī)效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》計(jì)算其業(yè)務(wù)提成。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。A公司未提交證據(jù)證明考核制度經(jīng)過(guò)民主程序制定，提交的《職員服務(wù)志愿書》以簽字來(lái)概括性要求勞動(dòng)者遵守公司規(guī)章制度，不足以證明實(shí)際向李某公示或者送達(dá)了考核制度遂判決駁回A公司請(qǐng)求。

提示：

用人單位規(guī)章制度生效需要具備法定要件：(一)規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律。(二)規(guī)章制度制定程序要合法。不具備合法的民主程序，不發(fā)生法律效力，對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。(三)規(guī)章制度制定后需公示。未經(jīng)明示，勞動(dòng)者無(wú)所適從，對(duì)其不具有拘束力。

案例三：不給職工繳社保企業(yè)自行承擔(dān)責(zé)任

小王于2011年9月到一家體育用品公司工作，一天晚上，小王外出遭遇意外，被人砍傷，此后再未到公司工作。該公司給小王發(fā)了工作期間工資但并未給他繳社保。

小王因傷住院治療了10天，花去醫(yī)藥費(fèi)6000多元。小王認(rèn)為所在公司應(yīng)該為其支付醫(yī)療費(fèi)且發(fā)放病假工資，但該公司不同意。雙方為此訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，因第三人侵權(quán)發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用，由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付后，被侵權(quán)人有權(quán)向第三人追償。但本案中，侵害小王的人沒(méi)有賠償能力，又因該公司沒(méi)有為小王繳納社保，造成小王未能從社會(huì)保險(xiǎn)基金獲取先行支付醫(yī)療費(fèi)，該體育用品應(yīng)向小王支付勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的醫(yī)療費(fèi)6123.35元。

提示：

勞動(dòng)者因第三人侵權(quán)而產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)用，依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付的，由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付。用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的，就應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)先行支付醫(yī)療費(fèi)用的責(zé)任。

案例四：不誠(chéng)信妄想逃脫責(zé)任

幾年前，王-華到一家技術(shù)公司當(dāng)業(yè)務(wù)員。工作了5年后，經(jīng)常被扣錢的他起訴到法院，要求該科技公司支付其業(yè)務(wù)提成近7萬(wàn)元。

對(duì)于提成制度是否存在，該科技公司在一審和二審時(shí)的說(shuō)法前后不一，一審給予否認(rèn)二審又表示王-華有銷售提成，但同時(shí)表示僅欠王-華提成1萬(wàn)余元。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，該科技公司在一審中否認(rèn)提成的存在，二審中卻認(rèn)可存在銷售提成，并提交支出憑單等證據(jù)證明其公司已向王-華支付了提成款項(xiàng)。該科技公司在訴訟中的陳述前后矛盾，且逾期提交證據(jù)沒(méi)有正當(dāng)理由，其行為嚴(yán)重違背誠(chéng)實(shí)信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進(jìn)行，應(yīng)當(dāng)予以處罰。法院根據(jù)該科技公司的主觀過(guò)錯(cuò)決定對(duì)其予以罰款。

提示：

根據(jù)新民事訴訟法的規(guī)定，當(dāng)事人在訴訟過(guò)程中應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)信用，法院對(duì)當(dāng)事人逾期舉證的行為可以采取的處理方式包括訓(xùn)誡、罰款和不予采納。當(dāng)事人沒(méi)有正當(dāng)理由逾期提交證據(jù)的行為嚴(yán)重違背誠(chéng)實(shí)信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進(jìn)行，法院可以根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定給予罰款等處罰。

勞動(dòng)者：這些糊涂犯不得

案例五：故意不簽勞動(dòng)合同，雙倍工資是空中樓閣

陳-新2012年9月到一家餐飲公司擔(dān)任人事經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)人事管理工作，月薪1.2萬(wàn)元。2013年5月21日，陳-新以個(gè)人發(fā)展原因?yàn)橛膳c該餐飲公司解除了勞動(dòng)關(guān)系。離職不久陳-新便起訴到法院，要求該餐飲公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額9萬(wàn)元。

案件審理過(guò)程中，該餐飲公司提出，陳-新全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞動(dòng)合同簽訂工作，即便未簽訂勞動(dòng)合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。該餐飲公司向法院提交了陳-新入職時(shí)所簽的崗位職責(zé)確認(rèn)書(載明其工作職責(zé)包括了簽訂勞動(dòng)合同)等證據(jù)。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，陳-新的工作職責(zé)包括了勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作，但其未能舉證證明曾向該餐飲公司提出簽訂勞動(dòng)合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。故法院判決駁回了陳-新的全部訴訟請(qǐng)求。

提示：

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益而設(shè)立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動(dòng)者自身過(guò)錯(cuò)，導(dǎo)致未能簽訂書面勞動(dòng)合同，則用人單位無(wú)需支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

案例六：過(guò)期討要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院不支持，勞動(dòng)維權(quán)要及時(shí)

小霍于2005年4月入職一家電子公司，入職后雙方曾簽訂過(guò)一份勞動(dòng)合同，合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，合同期滿后，雙方未再續(xù)簽勞動(dòng)合同。小霍在這家公司工作到2012年1月。

2012年4月，小霍申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該電子公司支付其工作期間各項(xiàng)加班費(fèi)、未休年休假工資及未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資差額9萬(wàn)余元。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)未支持小霍的請(qǐng)求，他不服起訴至法院。

法院審理認(rèn)為，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。小霍最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申請(qǐng)仲裁，因此他關(guān)于加班費(fèi)、未休年休假工資的請(qǐng)求未超過(guò)仲裁時(shí)效。但他主張支付2010年之前未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求，超過(guò)一年的仲裁時(shí)效，不予支持。

提示：

勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠的加班費(fèi)和未休年假工資等勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，不應(yīng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。

案例七：嚴(yán)重違反單位規(guī)章，該走還得走

2010年11月，楊-鵬到甲數(shù)碼公司擔(dān)任副總經(jīng)理，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，并約定楊-鵬在職期間未經(jīng)公司書面同意，在具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，A公司可解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。

2012年2月，楊-鵬開(kāi)始受聘擔(dān)任乙數(shù)碼公司總經(jīng)理，任期三年。2012年5月，甲數(shù)碼公司向楊-鵬送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》，以楊-鵬在乙公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反A公司關(guān)于禁止到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)任職的規(guī)章制度，對(duì)其公司經(jīng)營(yíng)管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。

庭審中，為證明楊-鵬所在的兩家公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，甲數(shù)碼公司提交的公證書載明：“2012年某市三維建模采購(gòu)項(xiàng)目中標(biāo)候選人公示”中，“第一中標(biāo)候選人”為乙數(shù)碼公司，“第二中標(biāo)候選人”為甲數(shù)碼公司。法院經(jīng)審理認(rèn)為，楊-鵬的行為已經(jīng)構(gòu)成了對(duì)甲數(shù)碼公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故該公司與其解除勞動(dòng)合同的行為合法有效。

提示：

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障予以了傾斜保護(hù)，但同時(shí)也明確要求勞動(dòng)者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。

案例八：不守“競(jìng)業(yè)限制”約定，該賠就要賠

2010年4月，老鄧入職B公司擔(dān)任高級(jí)客戶經(jīng)理，每月工資1萬(wàn)元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年10月，老鄧離職，雙方簽訂了一年期限的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，B公司支付老鄧競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金6萬(wàn)元;雙方還約定如老鄧違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約金50萬(wàn)元。后B公司發(fā)現(xiàn)老鄧在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議未履行完畢時(shí)，已經(jīng)到另一家與B公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司工作，遂起訴要求老鄧返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金、支付違約金并繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

庭審中，B公司提交了老鄧已經(jīng)有了新工作以及其“新東家”的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證實(shí)了兩家公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，老鄧與B公司簽的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議合法有效，同時(shí)確認(rèn)兩家公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。法院認(rèn)定老鄧構(gòu)成了對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違反，應(yīng)當(dāng)支付B公司違約金，同時(shí)他還喪失了獲取補(bǔ)償金的合理理由，應(yīng)當(dāng)返還B公司競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。法院最終判決老鄧返還B公司支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金6萬(wàn)元并支付違約金50萬(wàn)元，且仍需在競(jìng)業(yè)限制期間履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

提示：

競(jìng)業(yè)限制制度設(shè)置的初衷和最終目的是為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，如果勞動(dòng)者與用人單位簽訂有合法有效的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議且勞動(dòng)者自離職后按月領(lǐng)取了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，則勞動(dòng)者即應(yīng)遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。如果勞動(dòng)者沒(méi)有遵守上述約定，從事了競(jìng)爭(zhēng)性活動(dòng)，原用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)返還已經(jīng)領(lǐng)取的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金、支付競(jìng)業(yè)限制違約金并在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的法律責(zé)任。

(文中人物為化名)