1、 檢查申請人的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)

根據(jù)《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解與勞動合同直接相關(guān)的基本信息，員工應(yīng)如實(shí)說明“企業(yè)應(yīng)審查與勞動合同直接相關(guān)的基本信息，包括員工的健康狀況、文化程度、工作經(jīng)歷等信息。因勞動者提供的信息不真實(shí)導(dǎo)致合同無效的，根據(jù)《勞動合同法》第二十八條的規(guī)定，確認(rèn)勞動合同無效，勞動者已支付勞動報酬的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。因此，即使由于工人的欺詐行為導(dǎo)致勞動合同無效，雇主也應(yīng)支付勞動報酬。審查應(yīng)聘者是否有潛在疾病、身體缺陷等。

根據(jù)《勞動合同法》第40條，如果員工患病或非因工負(fù)傷，且在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得終止勞動合同；醫(yī)療期滿后，必須提前一個月書面通知勞動者或者支付勞動者一個月的工資，方可解除勞動合同。因此，企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)進(jìn)行必要的體檢，以確定其身體狀況是否適合工作需要。根據(jù)《勞動法》第15條，檢查申請人是否達(dá)到法定就業(yè)年齡，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門對每名童工處以每月5000元的罰款；在使用有毒物品的工作場所使用童工的，按照《使用有毒物品工作場所勞動保護(hù)條例》規(guī)定的罰款范圍，或者按照每個童工每月5000元的罰款標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動和社會保障行政部門還應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地，并移交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人以及一切必要的交通工具，食宿費(fèi)用由用人單位承擔(dān)

四、檢查申請人是否與其他企業(yè)簽訂了未到期的勞動合同，是否按照《勞動合同法》第九十一條的規(guī)定承擔(dān)了競業(yè)禁止義務(wù)，用人單位招用的勞動者與其他用人單位的勞動合同尚未解除或者解除，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，在招聘員工時，應(yīng)要求其提供與原單位解除或終止勞動合同的證明，并保留原件。勞動合同未解除的，應(yīng)當(dāng)要求原單位出具書面證明，準(zhǔn)予該員工入境。還應(yīng)核實(shí)勞動者是否承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)，并與原單位核實(shí)。招聘員工時應(yīng)保留書面材料

為避免企業(yè)與員工因履行知情權(quán)發(fā)生糾紛，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保全意識。在招聘和聘用員工的過程中，積極保存員工以書面形式提供的信息材料、企業(yè)通知材料和其他相關(guān)材料，并要求提供方和接收方簽字蓋章，以便在發(fā)生爭議時形成文件。應(yīng)為每位員工建立個人檔案，作為員工申請和就業(yè)后的基本個人信息、評估、獎懲、職位、工資變動等的證據(jù)。員工檔案應(yīng)盡可能包括但不限于以下材料：

（1）申請簡歷和面試評估表（2）身份證復(fù)印件，學(xué)歷證書和戶口簿（3）背景調(diào)查記錄（4）入職登記表（5）體檢表（6）員工就業(yè)總結(jié)與考核表（7）勞動合同（8）崗位變動記錄（9）工資調(diào)整記錄（10）獎懲記錄（11）保險支付記錄（12）與公司簽訂的其他合同和協(xié)議（13）需要納入檔案的其他數(shù)據(jù)（14）辭職申請和辭職證書提供虛假材料能否被駁回取決于貴公司如何定義和規(guī)定提供虛假信息。第二，員工填寫的申請登記表末尾是否有一個欄目提醒求職者，如果他們提供虛假信息，一旦發(fā)現(xiàn)，他們將受到公司的懲罰。如果情況嚴(yán)重，他們可以終止勞動合同關(guān)系

事實(shí)上，我們偶爾會遇到提供虛假信息的員工。我們是否要終止勞動合同

首先，這取決于單位如何處理此類情況

其次，根據(jù)員工的職位和工作能力，在核心或關(guān)鍵崗位上絕對不允許此類不誠實(shí)行為。如果基層的情況不嚴(yán)重，你也可以發(fā)出警告。如果能力好，用人部門認(rèn)為是可培養(yǎng)的對象，情況不嚴(yán)重，可以根據(jù)較輕的情況處理，但要注意觀察。如有其他不誠實(shí)行為，應(yīng)立即開除。對于不稱職和不誠實(shí)，直接按照規(guī)定執(zhí)行第三，查看本單位的企業(yè)文化。如果該部門堅持營造誠信的文化氛圍，那么員工的不誠實(shí)行為肯定是不能容忍的。

相關(guān)法律規(guī)定

勞動合同法第26條下列勞動合同無效或部分無效：

（一）以欺詐、脅迫或者利用他人危險的手段，（二）用人單位免除法律責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的

勞動合同無效或者部分無效，勞動者有下列情形之一的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)：，用人單位可以解除勞動合同：

（1）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合錄用條件的

（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的

（3）嚴(yán)重失職、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)的，（五）勞動合同因第一項(xiàng)第一款規(guī)定的情形無效的，本法第26條（6）被依法追究刑事責(zé)任。

1.“員工在填寫個人資料表時提交虛假材料”填寫虛假信息和提供虛假材料是兩種不同的情況。

2.在上述條例第1款的情況下，在某些情況下，公司可以終止勞動關(guān)系。合法終止：提供虛假的職業(yè)技能證書、身份證、學(xué)歷證書等可能影響本崗位就業(yè)的信息，屬于非法終止（或爭議仲裁不予支持）：無論您是否已婚，你是否受過教育以及其他涉及個人隱私的信息

3.此外，你必須有證據(jù)證明這是虛假的，并且這種虛假影響他的地位

4.在醫(yī)療期間，不得隨意終止（不得根據(jù)《勞動合同法》第40條和第41條約定的條件終止），但因員工了解防止欺詐的法律風(fēng)險，本范圍不包括虛假和欺騙

，你應(yīng)該找一位專業(yè)律師來幫助你