▲關于雇傭關系與勞動關系的競合問題

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第一款所指的雇傭關系是狹義的雇傭關系，不包括《勞動法》及《勞動合同法》所指的勞動關系。第十二條指的勞動關系則是《勞動法》及《勞動合同法》所指的勞動關系。第十一條第一款和第十二條分別規(guī)范了雇傭關系和勞動關系下，雇員和勞動者在勞動過程中受到傷害時如何主張權利的問題。因此，不存在此兩種情形下雇傭關系與勞動關系的競合問題。

▲關于《勞動法》第二十五條第四款應如何理解的問題

關于《勞動法》第二十五條第四款應如何理解的問題。經(jīng)研究認為，此條未明確規(guī)定，用人單位必須是在勞動者被追究刑事責任期間，才可解除勞動關系，而規(guī)定的是勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，……(四)被依法追究刑事責任的。當然，如果勞動者與用人單位以此發(fā)生爭議的，可依照法律規(guī)定程序予以解決。以上供參考。

▲關于“公司掛靠車輛的司機，與該公司是否形成勞動關系”的問題

對這一問題，經(jīng)研究認為，依據(jù)最高人民法院行政庭2007年12月3日(2006)行他字第17號《關于車輛掛靠其他單位經(jīng)營車輛實際所有人聘用的司機工作中傷亡能否認定為工傷問題的答復》意見精神，將車輛掛靠到你公司的司機，與你公司之間形成事實勞動關系。依據(jù)相關法律規(guī)定，事實勞動關系屬勞動法調(diào)整范圍。以上供參考。

▲關于對“統(tǒng)一第三人侵權工傷賠償案件裁判標準”問題的答復

最高人民法院《審理人身賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第六條中規(guī)定，均認可了第三人侵權工傷賠償，受害人可獲得雙份賠償?shù)脑瓌t。最高人民法院作出(2006)行他字第12號答復，是對這一原則的重申。

在最高人民法院有關此問題的解釋出臺以后，社保部門的同志和一些學者持有不同意見，他們認為應當采取補充補償模式。為解決此問題，全國人大常委會在起草《社會保險法》過程中，曾就此問題組織了論證會。

社保部門和部分學者的意見是，此類問題的賠償應當為補充模式。即發(fā)生工傷后，受到第三人侵權的工傷職工可同時主張侵權行為損害賠償和工傷保險給付，但其最終所獲得的賠償或補償，以實際損失為限，不得超過其實際遭受的損害。理由有二：一是工傷保險具有補償功能，侵權損害適用于填平法則，采取補充模式符合公平原則。二是采取補充模式所有受到工傷的職工補償待遇是基本相同的。如果因第三人侵害工傷可以得到雙份賠償，將會造成一般工傷的待遇與因第三人做成的工傷待遇相差太大，產(chǎn)生新的不公平。

也有不少學者主張，因第三人侵害工傷可以得到雙份賠償。其理由歸納起來有以下三點：一是工傷保險條例明確規(guī)定了構成工傷應享受相關待遇，同時沒有規(guī)定第三人侵權工傷應當扣減第三人賠償部分，也沒有規(guī)定工傷基金或用人單位追償權。各地地方法規(guī)的補差規(guī)定違背上位法工傷保險條例的規(guī)定;二是侵權損害填平法則難以適用于人身損害賠償，生命健康無法用金錢來衡量，不存在填平問題;三是不論項目是否重復，多得一份或數(shù)份(侵權賠償，責任保險，工傷待遇)也不為過，況且法律沒有限制當事人可以重復獲得賠償(補償)，不存在公平問題。

一些律師還提出，受到工傷的職工打民事官司要花費很大的人力和金錢成本。如果把打官司的成本除去，受到工傷的職工即使打贏官司，扣除成本后所多獲得的利益是非常有限的。

也有人認為，補充模式有一定道理，如果非要實行補充模式，就應當先行工傷補償，而后保險機構代為被侵害職工打官司，民事賠償完全到位后，從中扣除社保機構已支付的工傷保險待遇。

由于各方觀點分歧較大，都有一定的道理，立法機關在社會保險法和修改后的《工傷保險條例》中均未明確該問題。

最高人民法院目前正在起草《關于審理工傷認定行政案件若干問題的規(guī)定》，通過進一步論證，力爭解決這一問題。

以上意見，供參考。

▲關于企業(yè)為職工補繳養(yǎng)老保險費引發(fā)糾紛問題的答復

2010年9月最高人民法院頒發(fā)的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條規(guī)定了勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。而對用人單位欠繳社會保險費或者因繳費年限、繳費數(shù)額等發(fā)生爭議的，未規(guī)定由法院受理。因社保機構對用人單位欠繳費用負有征繳的義務，如果勞動者、用人單位與社保機構就欠費等發(fā)生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，此類爭議不宜納入民事審判的范圍，勞動者對用人單位欠繳社會保險費或者因繳費年限、繳費數(shù)額等發(fā)生爭議的，應向相關部門申請解決。

以上答復僅供參考。

▲關于加班費舉證責任問題的答復

2010年9月最高人民法院頒發(fā)的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供，由用人單位承擔不利后果?！边@一規(guī)定是根據(jù)《中華人民共和國調(diào)解仲裁法》第六條制定的?！罢{(diào)解仲裁法”第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提供的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的應當承擔不利后果?！?/p>

上述法律和司法解釋規(guī)定的內(nèi)容體現(xiàn)了兩層意思，一是根據(jù)《民事訴訟法》和《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的規(guī)定，按照“誰主張，誰舉證”的原則進行舉證分配。即當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，有責任提供證據(jù)加以證明。二是與爭議事實有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。由此可見，在勞動爭議案件中，舉證責任的分配原則上是“誰主張，誰舉證”。但是在加班事實的舉證責任分配上，考慮到用人單位一般掌握管理勞動者是否加班、具體的加班時間以及加班時間的長短等證據(jù)，因此，本條亦規(guī)定了用人單位承擔加班事實的舉證責任。以上答復僅供參考。

▲關于對“社會保險的勞動爭議”問題的答復

關于網(wǎng)民反映“最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第一條：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理”的問題，實際上主要涉及到如何正確認識人民法院受理社會保險爭議的范圍。對于這一問題，我們在《勞動爭議司法解釋(三)》已經(jīng)作出了明確規(guī)定。這個問題主要關系到如何正確界定人民法院司法職責權限與人力資源的社會保障部門行政權能的合理分工。我們認為，在確定這兩者界限范圍時，應當以《社會保險費征繳暫行條例》和《社會保險法》的規(guī)定作為依據(jù)。

根據(jù)這兩部法律法規(guī)的規(guī)定，我國社會保險從辦理登記、繳費、發(fā)放社保費用到監(jiān)督檢查等均明確規(guī)定了由社會保險行政部門負責和管理，這一規(guī)定是與我國當前社會發(fā)展階段相適應的，如果人為地由司法權強行介入和干預，不僅不利于日益完善的社會保險功能的正常運行，而且不利于合理劃分司法權與行政權的職責，導致二者權限交叉重疊混亂，最終不利于對勞動者合法權益的切實保護。

因此，只有那些未被《社會保險費征繳暫行條例》和《社會保險法》明確規(guī)定由社會保險管理部門負責處理的事項，因而發(fā)生爭議的，才納入到人民法院的受案范圍。

以上意見，供參考。

▲關于用人單位不繳或少繳社會保險費問題的答復

我國《社會保險費征繳暫行條例》明確規(guī)定了征繳社會保險費用是社會管理部門的職責，用人單位必須為勞動者依法辦理社會保險。如果用人單位已經(jīng)為勞動者辦理了社保手續(xù)，但用人單位不按規(guī)定為勞動者交納社會保險金，無論欠繳社保費或者拒繳社保費，社會管理部門均可依法強制征繳。這種爭議并非單純的勞動者與用人單位之間的社保爭議，屬于行政管理的范疇。

以上答復僅供參考。

▲針對“關于雙倍工資時效問題”和“勞動合同法第九十七條的適用問題”，希望最高人民法院出臺相關司法解釋的答復

“關于雙倍工資時效問題”和“勞動合同法第九十七條的適用問題”希望最高人民法院出臺相關司法解釋，以利于法律的有關規(guī)定能夠得到正確適用，避免出現(xiàn)司法審判的不一致。我們研究認為，網(wǎng)友的提議很有意義，我們將在以后的司法解釋制定過程中予以調(diào)研，時機成熟后再作規(guī)定。