31歲的王某通過了筆試及面試后，于2014年5月與某房產(chǎn)公司簽訂了勞動合同。王某正式到崗工作后，按公司要求填寫員工基本情況登記表時，在“婚姻狀況”一欄中填了“未婚”。

2014年11月下旬，王某發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。其實(shí)，她早已結(jié)婚。但一想到自己來公司僅有幾個月，且入職時稱“未婚”，王某不敢向公司表明懷孕事實(shí)。后來，因孕期反應(yīng)對工作造成了影響，公司發(fā)現(xiàn)王某已結(jié)婚并懷孕的事實(shí)，便讓王某主動辭職，王某不同意。公司遂以王某入職時填寫虛假婚姻狀況、導(dǎo)致簽訂的勞動合同無效為由，單方與王某解除勞動合同。

王某對此不服，向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求該公司繼續(xù)履行勞動合同。在仲裁委的調(diào)解下，雙方達(dá)成協(xié)議，房產(chǎn)公司支付王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償6000元，雙方解除勞動合同。

《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。該法第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動合同無效。用人單位招聘勞動者時有知情權(quán)，勞動者有如實(shí)說明的義務(wù)。不過，單位行使知情權(quán)是有范圍限制的，即只有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如與崗位直接相關(guān)的知識技能、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀等情況。一般情況下，勞動者的婚姻狀況與工作崗位并無直接相關(guān)性。婚姻狀況不屬于訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由范圍，因?yàn)樗炔皇菃挝蛔龀鲣浻脹Q定的根據(jù)，也不是單位知情權(quán)的范圍。

另外，《勞動法》第12條、第13條明確規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。《就業(yè)促進(jìn)法》第27條規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

從本案來看，入職時王某雖在婚姻問題上有所隱瞞，但根據(jù)她的工作性質(zhì)，是否結(jié)婚屬于她的私事，與其所從事的工作崗位并無必然聯(lián)系，且婚姻狀況不是用人單位與王某簽訂勞動合同的要件。王某的該行為不能視為訂立勞動合同的欺詐行為，用人單位據(jù)此解除勞動合同沒有法律依據(jù)。