軟裁員方法：

1、故意停發(fā)或減少員工獎金，停發(fā)或者少發(fā)福利。

2、故意調(diào)動員工工作崗位，使員工在不擅長的工作崗位中無法發(fā)揮所長，主動辭職。3、變更工作地點，異地調(diào)動，使員工在無法接受、讓員工知難而退。

4、制定不符合市場的目標(biāo)讓員工完成，提高業(yè)績指標(biāo)，使員工無法適應(yīng)這種突如其來的壓力而主動辭職。

5、故意進(jìn)行部門重組，使員工失去原工作崗位，不予安排工作、無薪長假、或強(qiáng)制進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，發(fā)放最低工資待遇，員工無法忍受主動辭職。

軟裁員是否合法?

沈律師認(rèn)為，軟裁員不是正常的人力資源管理手段，盡管“軟裁員”表面看來為企業(yè)節(jié)省了一部分解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但容易引發(fā)道德風(fēng)險和法律風(fēng)險、喪失員工信任度，影響到在職員工的工作積極性。軟裁員一般會也會使多名員工的工作處于不穩(wěn)定狀態(tài)，容易引發(fā)大規(guī)模集體勞動爭議，影響社會和諧，也對企業(yè)的正常經(jīng)營造成影響。

對于軟裁員中的不提供崗位，并發(fā)放最低待遇的行為，依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，只有兩種情況下用人單位才有權(quán)發(fā)放最低工資待遇：第一種是停工產(chǎn)業(yè)導(dǎo)致員工待崗;第二種情況是和員工協(xié)商一致。如果企業(yè)的做法不符合以上任一種情況，發(fā)放最低工資沒有法律依據(jù)。

《勞動合同法》規(guī)定了勞動合同的變更應(yīng)當(dāng)經(jīng)過協(xié)商一致或者符合法定的情形，勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容以及工資待遇受勞動合同法的保護(hù)，如果沒有法定情形，只要勞動者不同意變更勞動合同內(nèi)容，用人單位強(qiáng)行推行這些手段，容易引發(fā)法律風(fēng)險，遭遇軟裁員的勞動者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T進(jìn)行求助。同時，應(yīng)從程序的合法性和涉及人員的規(guī)模等方面著手，依法對軟裁員的“裁員實質(zhì)”舉證，要求勞動行政部門予以干涉，維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。