案情簡介：

徐某患病后請假在家休養(yǎng)，但單位卻以其未辦理正式請假手續(xù)為由與他終止了勞動關(guān)系。記者12日獲悉，北京通州法院一審判決用人單位支付徐某違法終止勞動關(guān)系賠償金和醫(yī)療期工資共計3萬余元。

法律解讀：

作為一家正規(guī)企業(yè)，制定一些管理制度，去規(guī)范員工的行為，是非常必要的。對于違反管理制度的員工，給予相應(yīng)的處罰，也無可厚非。然而，企業(yè)規(guī)章制度，不能違反勞動法的相關(guān)規(guī)定，更不能侵犯員工的基本權(quán)益。必須承認，員工患病請假，未向單位辦理正式的請假手續(xù)，確實違反了勞動紀律，但動輒就將其解聘，有違傳統(tǒng)的道義觀，企業(yè)這樣做顯然是不人道的。

依據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，只有“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”的情形，員工才有可能會被辭退；而這名員工患病請假未辦理正式手續(xù)，顯然稱不上“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”。可見，一些企業(yè)制訂的規(guī)章制度，要么師出無名，要么存在霸王條款；尤其是在處罰上，“自選動作”是五花八門，損害了員工的勞動權(quán)益。至于員工患病請假遭解聘，畢竟僅是企業(yè)的“自選動作”，因缺少相關(guān)法律支撐，難免會引發(fā)爭議。

事實上，企業(yè)員工遭遇的權(quán)益困境，遠不止“患病請假遭解聘”。比如，一些企業(yè)用人不簽勞動合同，招之即來，揮之即去；給不了員工應(yīng)有的工資、福利待遇和養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等社會保障，更沒有人文關(guān)懷與勞保關(guān)愛；出了勞資糾紛，要么拒不認賬，要么以重罰和辭退相要挾。神圣不可侵犯的勞動法，在某些企業(yè)管理者的眼中，儼然成了一張廢紙，形同虛設(shè)。

因此，患病請假遭解聘，值得企業(yè)管理者反思。管理制度的設(shè)計，應(yīng)該具有雙重功效，一方面是要規(guī)范和約束員工的行為，一方面是要維護員工的正當權(quán)益。同時，企業(yè)管理制度，應(yīng)釋放出人文情懷，讓員工感受到家一樣的溫暖；對于違規(guī)員工，少懲戒，多疏導，別動輒就向他們揮舞“重罰”和“辭退”的利劍，實行人性化管理，讓制度充滿關(guān)愛員工、善待員工的善意。特別是，有關(guān)部門應(yīng)從立法和制度層面上，規(guī)范企業(yè)用工行為，對企業(yè)員工的基本權(quán)益實施有效保護，使他們能夠真正從權(quán)益困境中走出來。