【案情介紹】

某跨國集團(tuán)旗下的中國有限公司由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，2007年5月1日錄用周某，并與周其簽訂了一份無固定期限的勞動合同，合同約定周某擔(dān)任公司采購部總監(jiān)職務(wù)，年收入為80萬人民幣，平均分?jǐn)傆?2個月支付，周某有權(quán)參加公司的績效獎金計劃，此獎金的發(fā)放由公司全權(quán)裁量。

周某剛進(jìn)入公司時工作還挺賣力，公司對他的工作業(yè)績也比較滿意?？墒堑搅?008年3月至4月期間，周某的表現(xiàn)卻不盡人意，還常常無故曠工，周某的曠工行為嚴(yán)重影響了公司的工作安排和工作任務(wù)的完成。公司聽說周某在外跟人合辦開公司，但查無實據(jù)。公司領(lǐng)導(dǎo)幾次找周某溝通，要求其能按時到公司上班，對工作盡職盡責(zé)，但是周某的表現(xiàn)依然沒有大的改觀。2008年4月20日，公司用EMS快遞向周某發(fā)出了解除勞動關(guān)系的通知，隨后為周某辦理了退工手續(xù)。

周某不服公司的解除行為，向公司所在地的勞動仲裁委員會申訴：要求公司恢復(fù)與其的勞動關(guān)系;要求公司支付自非法解除勞動關(guān)系之日至恢復(fù)勞動關(guān)系之日的工資;要求公司支付2007年度績效獎金。

公司認(rèn)為對周某的解除無論是理由還是程序都是合法的，于是對周某的申訴予以積極應(yīng)訴。

審理過程中，周某表示，公司解除合同沒有理由，公司提供一份門禁記錄不真實，而且自己的工作一直是不需要考勤的;公司的解除的程序不合法，自己從未收到公司的解雇通知，公司EMS送達(dá)的只是空白的離職程序單;而且公司并不能提供材料證明自己不符合享受2007年績效獎金的條件。

日前，該案已經(jīng)審結(jié)。仲裁庭認(rèn)為：公司未能提供足具證明力的材料證明2008年4月20日已經(jīng)發(fā)快遞通知周某解除勞動關(guān)系，也未能提供相關(guān)材料證明門禁記錄作為員工的考勤依據(jù)及周某不符合2007年度績效獎金的發(fā)放條件，故根據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定裁決支持了周某的申訴請求。

【案例分析】

本案是用人單位因勞動者嚴(yán)重違紀(jì)而解除其勞動關(guān)系卻因為證據(jù)不足而沒有得到法律支持的典型案例，其敗訴的原因具有代表性。

該案例中的周某的確多次曠工，作為用人單位來說完全有理由辭退他，但是卻由于公司規(guī)章制度的不完善和提供的證據(jù)存在缺陷，而最終導(dǎo)致合法解除變成了違法解除，并為此付出了較沉重的代價。通過對本案的分析，我們希望能對用人單位在規(guī)章制度的制定和完善、證據(jù)的采集和保留方面有所幫助，也提醒用人單位，完善的規(guī)章制度和規(guī)范的操作，以及證據(jù)意識對用工管理是非常必要和重要的。

該案的爭議焦點之一是周某是否存在有多日曠工的事實，這需要證據(jù)來加以證明。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

庭審中，公司提供了一份周某在2008年3月至4月期間的門禁記錄和公司的規(guī)章制度，從這份門禁記錄中可以看出周某在這段時間內(nèi)累計有14個工作日沒有出入公司的記錄，以此公司認(rèn)定周某的長期曠工行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。但是周某對該份門禁記錄的真實性不予認(rèn)可，并且辯解公司并沒有相關(guān)的材料證明門禁出入記錄就是作為員工的考勤依據(jù)，更何況公司也沒有規(guī)定需要對自己的日常工作進(jìn)行考勤。仲裁庭也認(rèn)為，公司僅僅提供一份門禁出入記錄就認(rèn)定周某曠工，證據(jù)不充分，因此對公司主張周某長期曠工的事實不予采信。

本案的爭議焦點之二是公司是否按照法定程序向周某發(fā)出了解除通知。在庭審中，公司向仲裁庭提交了一份2008年4月20日寄發(fā)的由周某本人簽收的EMS簽收單，以此來證明公司已經(jīng)依法解除了周某的勞動關(guān)系。但是周某卻矢口否認(rèn)收到的是解除勞動關(guān)系的書面通知，只承認(rèn)收到的是空白的離職程序單。由于公司在寄發(fā)快件時沒有對信件內(nèi)容上做出特別標(biāo)注，因此在舉證時也就陷入了被動的境地。

本案的爭議焦點之三是周某是否能享受2007年度績效獎金。公司認(rèn)為在和周某的勞動合同中約定了公司有對績效獎金計劃的全權(quán)裁量權(quán)，基于周某的工作表現(xiàn)，公司完全有權(quán)不向周某發(fā)放績效獎金。但是仲裁認(rèn)為公司并不能提供對績效獎金發(fā)放的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，也不能提供證據(jù)證明周某不符合2007年度績效獎金的發(fā)放條件，因此裁定公司應(yīng)依約向周某支付2007年度績效獎金。

打官司往往就是打證據(jù)，由于公司缺乏充分的證據(jù)證明周某曠工多日，并向周某寄發(fā)了解除通知及周某不符合發(fā)放2007年度績效獎金的條件，因此最終仲裁庭支持了周某的全部申訴請求。