理解差異：勞動合同中意思自治的適用范圍

在實踐中，對于當事人意思自治是否應當在有效的涉外勞動合同中加以限制存在諸多爭議。這一問題主要體現(xiàn)在對解除或終止勞動合同約定條款效力的承認上。有人認為,勞動合同法明確規(guī)定了解除和終止勞動合同的條件,沒有賦予當事人自行訂立協(xié)議的權(quán)利,協(xié)議無效;；持相反觀點的人認為，本協(xié)議的終止或解除條款是由雙方平等協(xié)商形成的，是真實意思的表達，應被視為有效。

實踐分析：在實踐中承認約定條件的差異，法院通常對非外國勞動合同中約定的解除或終止條件持否定態(tài)度。然而，在涉外勞動合同中，對此類協(xié)議有不同的處理方法。我們認為，涉外勞動合同當事人約定終止條件的，應當按照合同訂立的時間確認其效力，約定終止條件的，只要他們不違反中國法律的強制性規(guī)定，他們就應該被允許。約定終止條件的確定1995年《勞動法》規(guī)定，勞動合同到期或雙方約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同終止。本條款明確賦予雙方就終止條件達成一致的權(quán)利。然而，2008年《勞動合同法》列出了終止勞動合同的法律情形，沒有類似于“雙方同意終止條件”的表述，而《勞動合同法實施條例》規(guī)定：“除《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的解除勞動合同的條件外，用人單位和勞動者不得約定其他解除勞動合同的條件“

因此，如果2008年之前簽訂了涉外勞動合同，如果雙方就終止條件達成一致，則應予以承認；如果是在2008年之后訂立的，則約定的終止條件的條款應視為無效。從《勞動合同法》及其實施條例的規(guī)定可以看出，立法的目的是完善勞動法中的終止條件并使之合法化，增強勞動合同終止條件的合法性和客觀性，并排除雙方自行約定的權(quán)利

2。約定終止條件的確定

學術界傾向于肯定涉外勞動合同的終止條件，而實務界普遍持謹慎的否定態(tài)度。我們認為，該等協(xié)議應尊重雙方的協(xié)議，只要不違反中國勞動法的強制性規(guī)定，即視為有效，從業(yè)人員之所以否認解除合同的條件，主要是為了保護弱勢勞動者，防止用人單位濫用解除權(quán)，利用自身優(yōu)勢侵害勞動者的合法權(quán)益。然而，涉外勞動合同中的勞動者普遍具有較高的文化水平、專業(yè)技術和自身優(yōu)勢，其溝通和談判能力遠遠高于普通勞動者。因此，雙方約定的終止條件肯定不會造成權(quán)利濫用的后果

其次，從本質(zhì)上講，勞動法仍然屬于私法領域。尊重私權(quán)關系中強調(diào)意思自治的原則，允許當事人自由約定終止條件

第三，從《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定的法定終止權(quán)來看，主要集中在三個方面：用人單位嚴重侵犯勞動者權(quán)益、勞動者嚴重違紀或工作能力缺陷等主觀原因、勞動合同當事人客觀上無法履行合同，其目的是通過立法明確規(guī)定，保護勞動合同雙方的基本權(quán)益。但是，這兩部法律也賦予了雙方終止勞動合同的權(quán)利，并且都明確規(guī)定，無論是在履行勞動合同的過程中還是在勞動合同訂立時，雙方都可以通過協(xié)議終止勞動合同，屬于當事人自由約定的范圍，具有法律效力。此外，規(guī)范涉外勞動合同的《外國人就業(yè)規(guī)定》規(guī)定，外國人適用中國勞動基準法的范圍包括五個方面：最低工資標準、工作時間、休息休假、勞動安全健康和社會保險，上海市勞動局《關于實施外國人來華就業(yè)管理規(guī)定的若干意見》很明顯，雇主與外國人終止雇傭關系的條件可以通過勞動合同約定

當然，在司法實踐中，當事人約定終止條件的，應當遵循誠實信用、公平合理的原則，謹慎處理，嚴格審查，防止當事人濫用終止協(xié)議的權(quán)利，侵害他人利益